Большая книга директора магазина

Итоговая переменная выплата = Итоговый коэффициент х Базовая ставка,

где базовой ставкой может быть и бонус, и сумма по процентной ставке. В нашем случае базовой ставкой для поправочных коэффициентов стала сумма по процентной ставке:

Итоговый коэффициент = К 1 ×…× К N,

где К — коэффициенты по отдельным критериям. Расчет итогового коэффициента как произведения отдельных коэффициентов позволяет, с одной стороны, компенсировать снижение эффективности по отдельной задаче при высоких показателях по большинству задач, с другой стороны, при низких результатах по всем критериям «наказание» усиливается.

Коэффициенты рекомендуется варьировать в пределах от 1,2 до 0,8, а шаг не должен превышать 20 %, чтобы обеспечить гибкость системы. Относительно критерия «выполнение плана», при выполнении плана более 120 % следует применять коэффициент 1 – считается, что такое перевыполнение плана возможно лишь при неверно поставленном плане.

Выбирая важные показатели для той или иной должности, убедитесь в том, что, во-первых, соответствие им зависит от стараний сотрудника на данной должности, а во-вторых, есть четкая система оценки и контроля. Например, вы берете показатель «выполнение плана» для директора магазина. Правильным подходом в данном случае будет возможность для данного сотрудника участвовать в постановке планов. Если план «спускают» сверху, могут случиться две несправедливые, с точки зрения директора, ситуации. Он план перевыполнил, причем значительно, а повышенный коэффициент не получил, хотя ошибся тот, кто планы ставил. И наоборот, директор план не выполнил, причем тоже значительно, и получил заниженный коэффициент. Придется также разбираться, ошибся ли тот, кто план ставил (чаще всего) или же это недоработка магазина.

Даже такой простой показатель, как «отчетная дисциплина», может оказаться неподходящим, если, например, в компании неудачно выбранная компьютерная система, которая не позволяет составить отчет быстро. Или если данные для отчета предоставляет другой отдел, сотрудники которого никогда не делают этого вовремя. Иными словами, выбирайте то, что объективно будет работать в вашей компании.

Максимальное количество критериев для оценки – 7, рекомендуется применять 3–5 критериев.

Примеры системы материальной мотивации [35] приведены в табл. 4.13-4.15.

Таблица 4.13. Схема расчета зарплаты директора магазина

Таблица 4.14. Схема расчета зарплаты администратора магазина

Таблица 4.15. Схема расчета зарплаты категорийного менеджера