Бухгалтерия без авралов и проблем. Руководство для главного бухгалтера

Например, бухгалтер озвучивает свою компетенцию: «Я работал на расчетах с поставщиками в течение нескольких лет». Кадровый агент, даже проговорив с ним полтора часа, может так ничего и не понять, потому что сам никогда не работал бухгалтером. Кому нужны такие абсолютно бестолковые собеседования? А главному бухгалтеру достаточно задать один-единственный вопрос: «С 1 января 2006 года все компании перешли с расчета НДС по оплате на расчет НДС по отгрузке. Перечислите, пожалуйста, три основные проблемы, с которыми ваша компания и вы лично столкнулись при этом переходе».

Если человек ничего не будет усложнять, а просто ответит: «Первое… второе… третье…», то сразу станет понятно, что он действительно работал на этом участке, и вполне успешно. Непрофессионал в такой ситуации начнет лепетать нечто невнятное, опустив глаза в пол. Тогда уже через пять минут главный бухгалтер может вежливо попрощаться: «К сожалению, вы нам не подходите». А если человек его заинтересовал, он может и десять минут с ним разговаривать, и полчаса – столько, сколько сочтет нужным. Кстати, бывали случаи, когда главный бухгалтер искал сотрудника на одну должность, а находил на другую, так как попадался хороший специалист, которого жалко было терять.

Кадровую службу можно привлечь также для оценки потенциальных кандидатов с точки зрения психологии. Кадровики сделают это профессионально, так как большинство из них имеют высшее психологическое или педагогическое образование. Хотя я достаточно скептично отношусь к стандартным психологическим тестам.

О чем говорит, например, такая поза кандидата: во время собеседования он сидит, скрестив руки на груди? Любой психолог скажет, что это защита, закрытость, отсутствие контакта. А на самом деле все может оказаться гораздо проще. «Мне так удобнее! – скажет соискатель. – Вы мне стол ближе поставьте, я тогда на него руки положу, либо дайте кресло с подлокотниками». А возможно, в комнате холодно, вот человек и греется.

В любом случае подобная психологическая оценка должна быть вспомогательной, а не определяющей, как сейчас, когда человек сначала проходит психологические тесты и только затем, возможно, попадает на собеседование к потенциальному руководителю.

Итак, подытожим, каким должен быть порядок отбора кандидатов.

Шаг 1. Кадровая служба отсеивает очевидно непригодных кандидатов.

Шаг 2. С оставшимися кандидатами общается потенциальный руководитель. Минимальное время общения – пять минут, максимальное – не ограничено. За это время руководитель оценивает профессиональные качества кандидата, а также личную психологическую совместимость. Бывает так: человек, в общем-то, хороший, но работать с ним невозможно. Руководителю некомфортно с ним, интуитивно что-то отталкивает. Это вполне нормально, так как нельзя нравиться всем. При поиске нового сотрудника нужно обязательно искать родственную душу, так как с этим человеком предстоит встречаться каждый рабочий день в течение многих лет и при этом налаживать эффективное взаимодействие.

Шаг 3. Если же мы в принципе готовы взять этого кандидата, в процесс включается служба безопасности, которая проверяет человека на наличие «скелетов в шкафу».

Шаг 4. Если со «скелетами» все в порядке, кадровая служба подвергает кандидата испытаниям типа «нарисуйте, пожалуйста, несуществующее дерево». И по итогам прохождения психологических тестов выносит свое суждение. Именно мнение, а не окончательное решение. Так как даже в случае вердикта «Этот человек крайне конфликтен и патологически не может уживаться в коллективе» не факт, что руководитель не захочет его взять.

Может быть, как профессионал он настоящая находка, гуру налогового законодательства, и это главное. В данный момент мне нужен не сотрудник, который станет душой коллектива, мне нужно срочно построить систему налогового учета. Ну и что, что он конфликтен? Я просто буду каждое утро встречать его у запасного входа, провожать в отдельную каморку, закрывать его на целый день, он будет мне там писать налоговую методику. А по вечерам я буду выводить его тем же путем, чтобы он ни в коем случае не столкнулся ни с кем из коллег и не было никаких конфликтов. Почему нет?

Вам работать с этим сотрудником, поэтому вам и принимать окончательное решение, а делегировать это решение кадровой службе – значит добровольно обречь себя на кадровый голод.

Составляющая № 2. Ищут не тех

А какие кандидаты, как правило, доходят до нас сейчас, после того как кадровая служба произведет свой первичный, очень жесткий отбор? Я их называю «профессиональные проходимцы» собеседований. Это люди, часто меняющие места работы и поэтому умеющие производить гарантированно положительное впечатление на кадровика. Они никогда не скрещивают руки на груди, а садятся именно так, как надо, даже если им очень холодно. Они знают, как правильно нарисовать несуществующее животное, и правильно ответить на вопрос: «В чем для вас заключается счастье?» Они приходят с безукоризненно написанными резюме.