Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Дисциплинарная ответственность работников является одной из разновидностей юридической ответственности (наряду с уголовной, административной и гражданско-правовой и т. д.).

Как отмечалось ранее, дисциплина труда регулируется прежде всего правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине. В связи с этим различают общую и специальную дисциплинарную ответственность, общая ответственность наступает в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, специальная — это ответственность по уставам и положениям о дисциплине.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Основные обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровья людей, сохранности имущества работодателя.

Должностные лица, входящие в состав администрации, тоже состоят в трудовых отношениях с работодателем и, следовательно, они имеют определенные трудовые обязанности. В то же время администрация — это представитель работодателя и потому наделяется соответствующими правомочиями по представительству интересов работодателя перед работниками. Права и обязанности работодателя и, следовательно, администрации как представителя работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ.

Трудовой кодекс предусматривает самые общие права и обязанности лиц, состоящих в трудовых отношениях. Законодатель предусмотрел их конкретизацию в локальных нормативных актах, соглашениях, трудовых договорах.

К основным нарушениям трудовой дисциплины относятся опоздание, преждевременный уход с работы, отсутствие на рабочем месте в течение части (всего) рабочего дня, отказ или уклонение без уважительной причины от выполнения трудовых обязанностей, а также от прохождения медицинского освидетельствования работниками некоторых профессий, брак в работе невыполнение законных указаний (заданий) руководства, отказ без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности (если такая ответственность предусмотрена трудовым договором).

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации расценивается как нарушение трудового распорядка, если это является обязательным условием допуска к работе. Отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности судебная практика относит к нарушениям трудовой дисциплины, когда у работника не было уважительных причин для отказа. Если выполнение обязанности по обслуживанию материальных ценностей составляет его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с трудовым законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от его заключения без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями.

Нельзя привлекать работника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, вызванное объективными причинами, — болезнью работника либо его родственников (как зафиксированное документами, так и незафиксированное), плохой работой транспорта, нарушением руководством организации законодательства о труде, и другими обстоятельствами, свидетельствующими в пользу работника. Невыполнение приказов и распоряжений администрации, изданных с нарушениями трудового законодательства, судебной практикой не признаются противоправными. Нельзя рассматривать как нарушение трудового распорядка проступки, совершенные вне территории предприятия (например, хулиганство в заводском общежитии) или за пределами рабочего времени. Не будет нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Работники, совершившие дисциплинарные проступки, формально подпадающие под признаки дисциплинарного правонарушения, но являющиеся малозначительными, не должны привлекаться к ответственности (например, отсутствие на рабочем месте в течение нескольких минут).

За нарушение трудового распорядка ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие санкции: замечание, выговор, увольнение. Увольнение может производиться лишь при наличии одного из оснований, указанных в и. 5, 6 и 10 ст. 81 ТК РФ, как то: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 192). Другими словами — это повторное нарушение трудовой дисциплины в течение года, если за предыдущее нарушение применялось какое-либо дисциплинарное взыскание.

При общей дисциплинарной ответственности перечень взысканий, предусмотренный ст. 192 является исчерпывающим. Сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, но на практике встречаются такие санкции как штрафы, лишения надбавок, выговор с предупреждением и другие меры, которые нельзя признать законными.

Нельзя считать наказанием невыплату премий при недостижении установленных в положениях о премировании показателей, так как здесь нет правонарушения.

Работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, несут специальную дисциплинарную ответственность. Уставы и положения могут содержать и более строгие меры наказания, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, но санкции, перечисленные в ст. 192 ТК РФ также применяются. Так, к работникам железнодорожного транспорта могут применяться следующие взыскания:

1) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторновагонным подвижным составом), водителя — свидетельства на право управления моторнорельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива — свидетельства помощника машиниста на срок до 3 месяцев или до 1 года с переводом на другую работу на тот же срок;

2) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и временного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности).

3) увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, а также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровья людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Порядок применения мер воздействия при общей дисциплинарной ответственности изложен в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания руководитель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Обязанность предоставления объяснения работником по поводу совершенного проступка — одна из гарантий того, что наложенное взыскание правомерно. Отказ работника от дачи объяснения не является нарушением трудовой дисциплины. В этом случае составляется соответствующий акт, который подписывается не менее чем 2 свидетелями из числа работников организации. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о нарушении трудовой дисциплины, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В этот срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без содержания), а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение месячного срока, но на практике время прогула, когда работник не мог знать о применении мер дисциплинарного воздействия, обычно не включается в этот срок, и последний исчисляется с момента выхода на работу. Должностное лицо, в подчинении которого находится работник, нарушивший трудовую дисциплину, обязано своевременно доводить до сведения руководителя организации факты совершения дисциплинарных проступков.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка независимо от времени его совершения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до 2 лет со дня совершения правонарушения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Право налагать дисциплинарные взыскания имеет руководитель организации. В отсутствие руководителя взыскание может применяться должностным лицом, исполняющим его обязанности. При выборе меры наказания не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ. Руководитель должен всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах совершенного проступка.

Часть 5 ст. 193 не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении работником материального ущерба возможно сочетание дисциплинарных и материальных мер воздействия, так как эти виды ответственности имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Например, водитель в рабочее время, находясь в нетрезвом состоянии, сел за руль автомобиля и совершил аварию. В этой ситуации к нему можно применить одну из мер дисциплинарного воздействия, предусмотренную ТК РФ (замечание, выговор, увольнение) и взыскать полную стоимость ремонта автомобиля в соответствии с и. 4 ст. 243 ТК РФ.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня издания. В случае отказа работника расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетели. Аналогично составляют акт и при невозможности ознакомления работника с приказом (например, из-за его отсутствия на работе). Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (в комиссии по трудовым спорам, суды) или в Государственную инспекцию труда.

Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушением законодательства. Однако заменить его другим не имеет права. Работодатель вправе применить в этом случае другую меру воздействия, но с соблюдением сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ.

Если работник в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не был подвергнут новому, старое автоматически прекращает свое действие. Если взыскания имели место, прежнее сохраняет силу. Работодатель имеет право до истечения года снять взыскание по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников, а также по просьбе самого сотрудника, если нарушитель зарекомендовал себя как добросовестный работник. Дисциплинарные взыскания, утратившие силу или снятые досрочно, не учитываются при увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей и не должны упоминаться в служебных характеристиках. Ныне действующий Трудовой кодекс не содержит запрета на применение мер поощрения (как морального, так и материального характера) к лицам, нарушившим трудовую дисциплину.

Наложение дисциплинарных взысканий — право, а не обязанность работодателя. Если руководитель сочтет нецелесообразным применение мер воздействия, он может ограничиться беседой, предупреждением, указанием на недопустимость подобного поведения.

В соответствии со ст. 195 ТК РФ, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников руководителя организации, его заместителей в случае нарушения последними законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, условий коллективного трудового договора, соглашений. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям любое из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.