Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Процесс аттестации состоит из пяти этапов:

1) разработка программы аттестации;

2) издание приказа об аттестации и информирование сотрудников о ее сроках и формах;

3) создание аттестационной комиссии;

4) непосредственное проведение аттестации, работа комиссии над оценкой деловых и личностных качеств сотрудников;

5) подведение итогов, документальное оформление результатов аттестации.

О проведении аттестации работники должны быть уведомлены не менее чем за две недели до назначенной даты. В случае проведения аттестации без предупреждения неудовлетворенный ее результатами работник может оспорить действительность и правомочность такой аттестации на основании ст. 9 ТК РФ в суде. И суд практически гарантированно встанет на его сторону: ведь проведение такой аттестации ухудшает положение работников вашей фирмы по сравнению с трудовым законодательством. Если иное не предусмотрено в трудовом договоре — работник вправе отказаться от прохождения аттестации.

При подготовке к проведению аттестации руководителю необходимо определиться с некоторыми вопросами: что необходимо достичь, проводя аттестацию компании в целом, а также аттестацию управляющих, менеджеров и сотрудников; что конкретно необходимо оценивать; какие критерии будут использоваться для оценки; источники и способы получения информации, необходимой для оценки; насколько обширной будет программа; кто войдет в круг ответственных за аттестацию и будет иметь свободный доступ к результатам аттестации.

Для проведения аттестации приказом руководителя организации образуется комиссия, в которую должны войти представители работодателя, работников (профсоюзного комитета) и независимые специалисты. Комиссия состоит из председателя, секретаря комиссии и рядовых членов. Иногда в составе аттестационной комиссии выделяют еще заместителя председателя, призванного дублировать председателя при его отсутствии по каким-либо причинам. Аттестация может так же проводиться с привлечением специализированной организации.

Приказ может иметь следующую формулировку: «Для проведения аттестации, определения квалификационного уровня и соответствия занимаемой должности сотрудников организации назначить аттестационную комиссию в количестве 5 человек. В комиссию включить ...». Члены подобной комиссии должны разбираться в специфике оцениваемой профессиональной деятельности. На небольших предприятиях (численностью 20—30 человек) комиссия может состоять из руководителя предприятия и пары помощников для избежания субъективного подхода. Крупные и средние фирмы могут прибегнуть к помощи профессиональных агентов. Возможна организация нескольких комиссий по отдельным специальностям работников предприятия.

Все члены комиссии обладают равными правами. При образовании комиссии необходимо стараться избегать «конфликта интересов», чтобы впоследствии неудовлетворенный результатом аттестации работник не имел оснований для его обжалования и опротестования. В экспертную группу необходимо включать людей с разными взглядами для увеличения диапазона оценок, чтобы избежать ошибок единомыслия. В Положении об аттестации целесообразно предусмотреть возможность заявления работником отвода члену комиссии. Если претензии аттестуемого работника к члену комиссии обоснованны, то комиссия может удовлетворить ходатайство работника. Такая норма повысит объективность аттестации.

Аттестация может проводиться в различных формах: квалификационного экзамена (в основном у работников правоохранительной системы); простого собеседования; зачетов различного плана; тестирования по заранее разработанным вопросам (письменного или компьютерного); творческих отчетов, защиты научно-методической или опытно-экспериментальной разработки (в основном у научных работников) и др. В качестве методов проверки персонала организации в мировой практике используются тесты, интервью по компетенциям (структурированная беседа, призванная определить поведение человека в его стандартных рабочих ситуациях), ассесмент-центр (оценка компетентности посредством наблюдения реального поведения участников в деловых играх), глубинное психологическое интервью (позволяет определить личностные черты, психологические особенности, мотивации сотрудников), аттестация «360 градусов» (можно оценить подчиненных, коллег и руководителей).

Конкретная форма аттестации, если иное не установлено законом, определяется на самом предприятии. Как правило, на предприятии принимается локальный нормативный акт — Положение об аттестации. С данным документом сотрудники организации должны быть ознакомлены под роспись. Если численность организации слишком велика, в трудовом договоре можно предусмотреть специальную графу, в которой принимаемый на работу сотрудник должен расписаться об ознакомлении. При проведении аттестации работодатель должен руководствоваться Положением об аттестации. Аттестация некоторых категорий работников проводится в соответствии со специальными федеральными нормативно-правовыми актами: Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия [13] , Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти [14] , Основные положения о порядке проведения аттестаций служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании [15] .

Универсальными и наиболее распространенными способами проведения аттестации являются опрос, тестирование, экзамен или зачет по определенному перечню вопросов. Составляется перечень вопросов, позволяющий определить квалификацию и профессиональную пригодность работника. Ответы на вопросы могут производиться по ориентировочной схеме (число и формулировки вопросов могут быть изменены аттестуемым, он может в ответе выйти за пределы вопроса) или по установленной системе и форме (вопросник содержит группы стандартных вопросов, работник дает ответы строго на поставленные вопросы, без каких-либо добавлений или выхода за их пределы). Перечень вопросов подписывается председателем комиссии.

Непосредственный руководитель аттестуемых сотрудников не позднее чем за неделю представляет в комиссию мотивированный отзыв о трудовой деятельности сотрудника, выполнении обязанностей и поручений, наличии или отсутствии взысканий. При составлении отзыва следует руководствоваться, как правило, годичным периодом его работы, предшествующим аттестации. Представленная характеристика должна отражать не только уровень профессионализма, но и личные качества. Если работник участвовал в каких-нибудь совместных проектах с другими сотрудниками, то желательно, чтобы они тоже представили в комиссию свои письменные отзывы. Негативные комментарии следует объяснять понятно и подробно с указанием конкретных ошибок и недочетов в работе сотрудника. В противном случае при составлении абстрактного отзыва (имярек имеет слабую теоретическую подготовку и не умеет работать с оборудованием) работник может его оспорить. Отзыв (характеристика) не должен быть внутренне противоречивым (описываются серьезные недостатки, но делается вывод, что работник соответствует занимаемой должности). Несмотря на личные (дружеские или неприязненные) отношения с работником, непосредственный руководитель должен подойти объективно к составлению отзыва. Следует признать порочной существующую местами практику составления работником «рыбы» отзыва и подписи ее непосредственным руководителем. Основные три требования к отзывам: реалистичность, конкретность и корректность.

При аттестации сначала с сотрудником ведется собеседование, потом он отвечает на вопросы в письменной форме или решает письменные или компьютерные тесты. Следует отметить, что поставленные работнику вопросы не должны выходить за пределы трудовых обязанностей и компетенции работника, определенные в ТК РФ, трудовом договоре и должностной инструкции. Если речь будет идти о повышении работника в должности, то могут быть заданы вопросы, не входящие в круг сегодняшних должностных обязанностей работника, но не выходящие за рамки его профессии.

Профессиональная деятельность работника оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям должностной инструкции по замещаемой должности, определения уровня компетентности и уровня достижения целей, его личного (или в составе коллектива) участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности, результативности и качестве. Учитываются также профессиональные знания и опыт сотрудника, наличие специальных званий и ученых степеней, поощрений, отсутствие нарушений запретов, получения дисциплинарных или общественных взысканий. Большое значение для поддержания комфортного психологического климата в коллективе имеет оценка особенностей личности аттестуемого и его поведения. Аттестация персонала обязательно должна содержать оценку психологической совместимости сотрудников.

Для каждой профессионально-квалификационной группы могут быть разработаны свои собственные критерии оценки. Не следует оценивать качества, не нужные для работы (в частности, чувство юмора и др.). Не имеют большого значения низкие показатели оценки качеств, в данный момент для работы не существенных (например, для бухгалтера — общительность и другое), необходимо точно интерпретировать результаты аттестации, использовать их только в интересах работы.

Для правомерности заключения аттестационной комиссии на аттестации и голосовании должны присутствовать не менее 2/3 ее состава. Решение аттестационная комиссия принимает в отсутствии аттестуемого голосованием, простым большинством голосов. Е[ри этом председатель комиссии не имеет никаких преимуществ перед ее членами. Равенство поданных голосов трактуется в пользу работника. Аттестационная комиссия может сделать одно из следующих заключений: работник заслуживает зачисления в кадровый резерв на повышение; работник соответствует занимаемой должности; работник соответствует должности при условии прохождения переподготовки или повышения квалификации (в таком случае проводится повторная аттестация через год); работник не соответствует занимаемой должности.