Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

При обобщении итогов аттестации персонала организации может быть проведен сравнительный анализ эффективности работы персонала организации, составлены таблицы эффективности работников. Кадровой службой по результатам аттестации выделяются группы риска, группа «стандарта» и группы роста. К первым относятся сотрудники, которым необходимо повысить квалификацию или полностью не соответствующие своей должности («кандидаты на увольнение»). Вторая группа включает работников, полностью соответствующих своей должности, но не имеющих перспектив подняться выше нее (следует отметить, что для любой организации более важны будут сотрудники, постоянно работающие над повышением своих профессиональных навыков и квалификации, стремящиеся знать и уметь больше, чем требует занимаемая ????). В группу роста объединяют работников, имеющих знания, опыт и квалификацию, превышающие занимаемую должность, повышающие свой профессиональный уровень. Они заслуживают стимулирования (в том числе и материального), включения в кадровый резерв и имеют перспективы карьерного роста. Аттестационная комиссия также готовит рекомендации по использованию данных аттестации.

По результатам аттестации, как правило, составляется аттестационный лист. В нем указываются: краткие сведения о работнике (год рождения, образование, общий стаж работы по специальности, стаж работы в занимаемой должности, награды и поощрения, дисциплинарные взыскания за аттестуемый период, когда, по какой должности и в связи с чем аттестовывался последний раз); оценка работы аттестуемого и характеристика его деловых и личных качеств, а также сведения об устранении недостатков, отмеченных при предыдущем аттестовании); вывод по аттестовании работника. Аттестационный лист подписывается всеми присутствующими членами комиссии. Работник подлежит ознакомлению с ним под роспись. В дальнейшем аттестационные листы успешно прошедших аттестацию сотрудников хранятся в их личных делах.

При оформлении результатов аттестации особое внимание следует обратить на протокол, поскольку именно некачественно составленный протокол часто используется при судебном оспаривании результатов аттестации. В протоколе должны быть зафиксированы задаваемые аттестуемому вопросы и полученные на них ответы, прочитанные документы (отзывы, характеристики), а также другие существенные для решения комиссии моменты (например, чье-то особое мнение о работнике), все выступления членов комиссии и аттестуемого, ход обсуждения, а также результаты голосования. Результаты аттестации должны сообщаться работнику не позднее чем на следующий день после аттестации.

Аттестационная комиссия может представить на рассмотрение руководителя организации мотивированные рекомендации о повышении работника в должности или включении в кадровый резерв на выдвижение на вышестоящую должность, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы).

Негативный результат аттестации не влечет обязательного увольнения. Работодатель может оставить работника на прежнем месте. С учетом результатов аттестации работодатель может принять решение о переводе сотрудника (с его согласия) на другую должность или при отсутствии вакантной должности или согласия работника — его увольнении по и. «б» ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Обратите внимание, что для вашей подстраховки от судебного спора отказ работника от перевода на другую должность должен быть составлен в письменном виде в произвольной форме. При отказе работника от повышения квалификации или переподготовки работодатель вправе его уволить, поскольку именно данные действия по заключению аттестационной комиссии устанавливались в качестве условия соответствия занимаемой должности. Принятие решения недопустимо откладывать на неопределенный срок. Большинство действующих отечественных нормативных правовых актов придерживается срока в 2 месяца с момента аттестации. Как верно отметил В.Соляник, «установление сроков принятия решения работодателем имеет цель не оставлять за ним возможности принятия таких решений на неопределенное время и тем самым не порождать у работников неуверенности в своем правовом положении» [16] .

При увольнении или переводе, производимых по результатам аттестации, издается соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Формулировки приказов могут быть следующими: «Согласно заключению аттестационной комиссии, протокол № 2 от 02.07.2005 г., уволить менеджера отдела кадров Семенова И.Ю. как не соответствующего занимаемой должности по и. «б» ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса», «По итогам аттестации перевести главного бухгалтера Иванова И. И. на должность заместителя главного бухгалтера», «По итогам аттестации направить юрисконсульта юридического отдела Советова В. В. на курсы повышения квалификации в ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права» сроком на 6 месяцев», «По итогам аттестации перевести заместителя главного механика Сергеева С. П. на вакантную должность главного механика».

При увольнении трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному и. «б» ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по несоответствию занимаемой должности требует также предварительного согласия выборного профсоюзного органа. При переводе работника соответствующие изменения вносятся в трудовой договор. Эти изменения касаются рабочего места, заработной платы, выполняемой трудовой функции, но могут затрагивать также вопрос времени труда и отдыха. Записи об увольнении или переводе на другую должность заносятся в трудовую книжку в установленном порядке.