Что убьёт твой бизнес? 19 кризисов роста российских компаний и как их преодолеть

После того как я узнал этот лайфхак в 2009 году, моя жизнь кардинально изменилась. Стало тратиться в 3–4 раза меньше времени на набор персонала, а эффективность поисков стала в 3 раза выше. Развеялись сомнения, пропали муки выбора, ушел негатив. В дальнейшем, когда компания расширилась до 6 офисов, стало уже сложно уследить за технологией выполнения этого приема – ее мало кто соблюдал. Но если я добивался, чтобы этот тест проводили, в этом офисе можно было с уверенностью прогнозировать рост показателей. Как только про лайфхак забывали и брали всех подряд – офис тонул в текучке и быстро сдавал позиции.

2. Используйте при приеме на работу тесты и упражнения

Резюме кандидата может быть написано изумительно. Сам соискатель, желая устроиться к вам в компанию, будет использовать все свои возможности, чтобы понравиться. Но красивые речи не гарантируют, что человек окажется релевантен занимаемой должности. Чтобы снизить вероятность взять на работу неподходящего сотрудника, имеет смысл испытывать его еще во время собеседования. Чем раньше вы поймете, что соискатель вам не подходит, тем меньше времени и ресурса на него потратите.

Первый тест, который, по моему опыту, дает информативные сведения о кандидате, – тест на быстрое определение социотипа «Логик – Этик». Он содержит ряд вопросов, которые между собой не связаны, а внутри некоторых из них даже скрыто противоречие. Человек, отвечая на тот или иной вопрос, даже не понимает, что именно от него требуется.

Например, вопрос «Вы честный или смелый?». Как человек может ответить – он честный или смелый? Он может быть и честным, и смелым. Но здесь нужно выбрать, что респондент и делает. Таким образом тест определяет, какой человек все-таки больше – честный или смелый.

Логика / этика

ФИО: Иванов Иван Иванович

Если вы берёте на работу программиста, а тестирование показывает творческие способности, многозадачность, образное мышление, скорее всего, это будет плохой программист. Человек, у которого сильно развито правое полушарие мозга, вряд ли подойдет для скрупулезной работы с компьютерными кодами, зато может быть хорошим оратором. И наоборот, если вы берёте продажника, который мыслит системно и структурно, имеет аналитический склад ума, последовательно изучает все имеющиеся данные, не способен к многозадачности то, скорее всего, продавать он будет не особо успешно.

«Логик – Этик» один из первых тестов, которые позволяют понять, на своё место пришел человек или нет.

В таких случаях мы пытаемся дополнительно проверить все эти моменты или объяснить человеку, что эта профессия ему не нужна. Были случаи, когда толковых кандидатов мы брали не на ту вакансию, на которую человек пришел. Когда соискатель понятия не имеет, что за работа его ждет, не жаждет ее выполнять да и вообще банально к ней не готов, но при этом у него есть интересные навыки или компетенции, имеет смысл переориентировать его на новую должность внутри компании. Я предлагал таким кандидатам работу помощника юриста, ассистента, офисного менеджера. Было даже такое, что у нас на вакансию риелтора пришел толковый программист. Его я отправил на стажировку к своим коллегам.

Еще показательным может быть тест, в рамках которого вы попросите человека представить свою жизнь через 10–15 лет. Пусть кандидат в подробностях опишет любой его будний день в будущем. Как и где он просыпается, что делает, куда идет, на чем передвигается. Нам важно, чтобы человек описал как можно больше подробностей. Именно детали заполняют сознание и не дают ему быть неискренним. В какой-то момент кандидат может потерять маску и проговориться. Например, сказать, что на самом деле хочет начать свое дело, или мечтает о работе в гигантской корпорации, а не вот это вот все, или переехать в другую страну.

По этой информации мы можем сделать вывод, собирается ли сотрудник работать у нас год, три или всю жизнь, какие у него жизненные ценности, серьезно ли он хочет развиваться в сфере.

3. Предупреждайте о правилах игры

В каждой компании существуют свои устои и порядки. Да, они в основном прописаны в трудовом договоре, но лучше проговорить основные моменты устно и обсудить их с соискателем. Если, выслушав все правила и ограничения, человек с ними согласится, высока вероятность, что он осознанно устраивается в вашу компанию.