Что убьёт твой бизнес? 19 кризисов роста российских компаний и как их преодолеть

Наше агентство тоже столкнулось с кризисом персонала и решило эту проблему следующим образом. Сначала в штате было три универсальных управляющих, между которыми существовало жесткое разделение сфер деятельности. Такие наемные менеджеры не имели длительного контакта с клиентами и, соответственно, не вступали с ними в доверительные отношения. Из-за этого у клиента формировалась лояльность к компании, а не к конкретному человеку.

Новых сотрудников, которые устраивались в компанию, мотивировали и побуждали к активности и инициативности в работе перспективами роста, поручая им стратегически важные направления деятельности – каждому свое.

Нужно сказать, что другие мои коллеги действуют примерно так же. Например, владелец издательского дела, с которым я имел удовольствие пообщаться, наделил такого универсального сотрудника полномочиями партнера, выделив ему долю в бизнесе.

В периоды, когда компания переживает любые другие кризисы, основное внимание уделяют области финансов и правовым вопросам. В рамках антикризисного управления в отношении персонала часто применяется всего один метод – сокращение штата. Руководители уверены, что, снизив затраты на персонал, они смогут вывести компанию из затруднительного положения, но чаще она лишь еще глубже погружается на дно. Именно сокращение штата регулярно запускает кризис персонала. Но это лишь один из сценариев.

Поделюсь еще одним наблюдением, которое связано одновременно с персоналом и стратегией развития.

В предприятиях малого бизнеса основные вопросы, связанные с развитием (маркетингом, аналитикой, работой с клиентами) ложатся на плечи руководителя. Он и маркетолог, и копирайтер, и дизайнер и бог знает, кто еще. И в том случае, если у руля компании стоит талантливый предприниматель, дело как-то движется. Особенно это проявляется на начальном этапе создания бизнеса, чуть меньше, но тоже встречается в середине пути.

В больших компаниях для решения таких вопросов нанимаются специалисты, формируются отделы, управления, департаменты, проводятся исследования и соцопросы, принимается стратегия, строятся прогнозы по форсайту, дорожные карты. И все это окупается за счет огромных многомиллиардных проектов.

В итоге большие компании успешно развиваются, а представители малого бизнеса часто на все время существования проекта остаются участниками крысиных бегов. Как только собственник микропредприятия начинает развивать, например, отдел пиара или отдел стратегического управления, как правило, качество работы снижается. Все дело в том, что наемный персонал не так сильно заинтересован в жизнедеятельности компании. Несмотря на зарплату и KPI мотивация у сотрудников гораздо ниже, чем у собственника. Соответственно: затраты стремительно увеличиваются, а качество работы падает. Прибыль тает на глазах, а расходы неминуемо растут. Образуется волна, которая захлестывает бизнес. Вот почему важно здесь соблюдать баланс:

• постепенно вводить новые направления работы и формировать под них отделы;

• создавать условия для устойчивой работы;

• отстаивать процессы поэтапно и планомерно.

Только в случае адекватного подхода к этому вопросу, вы сможете добиться желаемого результата и не утонуть в созданном своими руками цунами.

Кризис текучести кадров

Любая компания – это живой организм со своими внутренними процессами. Офис – тело, департаменты и отделы – системы, сотрудники – органы и клетки. И, как и в живом организме, время от времени что-то выходит из строя. Если организация теряет ключевого сотрудника, это сопоставимо с ампутацией жизненно важного органа, а когда речь о рядовых исполнителях (о клетках), то никто может даже не заметить их регулярной смены.

По разным причинам сотрудники в организации могут меняться достаточно часто. Это называется текучкой кадров. Текучка часто влечет за собой негативные последствия для организации и в конечном итоге может привести к кризису.