Что убьёт твой бизнес? 19 кризисов роста российских компаний и как их преодолеть

Если вам все же удается заполучить сильного сотрудника-универсала, нет никакой гарантии, что он проработает в вашей компании долго. Нередко такие сотрудники, набравшись опыта, уходят и в конце концов все равно открывают свой аналогичный бизнес, пользуясь вашими схемами работы и ноу-хау. С этим неоднократно сталкивался я и многие другие руководители, которых я интервьюировал для написания этой книги. Чувства от таких поворотов судьбы смешанные. С одной стороны, теряя незаурядного сотрудника, которому не предоставили достаточно возможности реализоваться в компании, вы получаете новую головную боль: уходящих заказчиков, технологии, тающее на глазах УТП (уникальное торговое предложение) и еще шаг к усилению конкуренции. Но, с другой стороны, если бывший сотрудник играет честно, талантливые конкуренты вместе с вами могут работать на благо отрасли в целом, качественно улучшать продукты и сервис, формировать положительное к ней отношение. В любом случае заменить сильного, неординарного сотрудника сложно. Вам вновь нужно отправляться на поиски в то время, как ваш бывший работник, возможно, тоже подбирает персонал.

В нашей компании в 2008 году работало всего два человека. Только к 2010 году штат вырос до 25 сотрудников, и здесь не обошлось без сложностей. Нам были необходимы умные, предприимчивые молодые люди или девушки. Но зачем таким людям идти в агентство? Складывается стойкое ощущение, что им куда выгоднее работать самостоятельно. Вот почему в нашу профессию приходят в основном люди «перекати-поле». В тот момент мы упорно старались из того, что имели, отобрать лучшее.

Как динамично расширяться в таких условиях?

Одним из вариантов преодоления кризиса персонала является дробление универсальных процессов на подпроцессы. Для каждого отдельного подпроцесса проще найти исполнителя: кто-то ищет недвижимость и составляет базы, кто-то работает с клиентами и показывает им объекты, кто-то рекламирует компанию и так далее.

Разбивайте все бизнес-процессы на простые составляющие, которые будут независимы друг от друга. Создавайте отдельные подразделения и отделы, чтобы появлялась жесткая диверсификация деятельности. В этом случае у специалиста оказывается меньше компетенций и меньше возможностей украсть ваши технологии. Все операции становятся намного проще, и, соответственно, квалификация людей может быть ниже.

Но что хорошо в теории, довольно тяжело реализовать на практике. При таком подходе мы уже несколько уступаем в конкурентной борьбе универсальным сотрудникам, которые могут оперативнее предоставлять ту или иную информацию и отвечать на вопросы. В случае же, когда обязанности у сотрудников разбиты, каждый в отдельности может не обладать нужными сведениями. Система становится более сложной и неповоротливой. На сегодняшний момент это ноу-хау на рынке. Моя компания является передовиком в реализации такого подхода. Мы первопроходцы, что почетно, сложно, так как у нас нет примеров, теория еще не опробована.

Вдобавок в отрасли сегодня происходят тектонические движения. Появление таких мастодонтов, как ДомКлик, Авито, ЦИАН (агрегаторов) полностью меняет сферу. За счет работы этих сервисов можно самостоятельно подобрать недвижимость, связаться с владельцем и посмотреть объект. Чтобы оформить документы, можно изучить несколько статей и почитать пару форумов. Ввиду этого все больше людей считает, что риелторы не нужны. Исключительных знаний становится все меньше.

Однако нюансы все еще существуют. Опытные работники сферы аренды и продажи недвижимости знают технологии и фишки, которые позволяют им продавать те же самые объекты дороже. Такими компетенциями по-прежнему владеют не многие.

Но не все это понимают, что лишний раз доказывает правомерность моего высказывания: отрасль вырождается и постепенно движется к закату. Сегодня в этой умирающей сфере очень сложно встроить новые тренды и тенденции. Тем не менее, я пытаюсь построить работу, основываясь на своем видении. Возможно, это путь к возрождению.