Дистанционный менеджмент

Мы видим, что наличие комплекса мотивирующих факторов даже в отсутствие денежной мотивации помогает создавать результативную команду. Конечно, надо отметить, что базовый компенсационный пакет в Stada, как в и большинстве других фармацевтических компаний, уже достаточно хороший и сотрудники могут позволить себе выйти за рамки должностных обязанностей, не поднимая вопрос о дополнительной оплате. В то же время создание условий для развития и наличие системы отбора позволили привлечь в проект изначально мотивированных сотрудников, не нуждающихся в частом стимулировании.

МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ И МОТИВАЦИЯ ИЗБЕГАНИЯ

Сотрудники с выраженной мотивацией достижения рассматривают сложные задачи как стимул к развитию, реагируют на появление препятствий с оптимизмом и энергией.

Сотрудники с мотивацией избегания стараются выполнять свою работу так, чтобы не получить штрафа или избежать наказания.

Соответственно, у руководителя есть два направления для мотивирования сотрудников: подталкивание и вытягивание.

При использовании «подталкивающей» мотивации менеджер устанавливает правила и ограничения, а также определяет различные негативные последствия в случае их нарушения. Сотрудник, желая избежать неприятностей, следует этим правилам и выполняет задачи в срок и в рамках ограничений.

Для эффективного использования этого подхода могут помочь следующие приемы:

• Установка конкретных сроков сдачи задания.

• Контрольные списки, доски задач.

• Список нарушений и установка штрафов, наказаний и порицаний.

• Рейтинги и соревнования, цель которых — выявить отстающих и побудить их догонять более успешных коллег.

• Использование инструктирующего стиля руководства.

Важно учитывать, что чрезмерное увлечение таким стилем мотивации создает неприятный климат на рабочем месте, провоцирует сотрудников не проявлять инициативу и выполнять исключительно указания менеджера.

Задача менеджера при «вытягивающей» мотивации — создать условия, в которых сотрудник сможет раскрывать свой потенциал для достижения собственных целей, реализации своих мотивирующих потребностей (мотиваторов).

Вот что можно сделать для этого:

• Интересные и творческие задачи, в том числе за рамками должностных обязанностей.

• Рейтинги и соревнования, цель которых — выявить и этим поощрить наиболее успешных сотрудников.

• Частая позитивная обратная связь.

• Демонстрация признания заслуг сотрудников.

• Снижение контроля за сотрудниками.

• Использование поддерживающего и развивающего стиля руководства.

Однако в случае чрезмерного использования исключительно «вытягивающих» методов мотивации возможно злоупотребление со стороны сотрудников.

Как мы видим, в случае с проектом «Помощники тренеров» в Stada была использована исключительно «вытягивающая» мотивация, и это решение оказалось вполне успешным.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА В ОТНОШЕНИИ УДАЛЕННЫХ СОТРУДНИКОВ

Некоторые факторы, важные для удаленных сотрудников, не усилят мотивацию, однако их отсутствие будет препятствовать эффективной работе. Данный подход можно рассмотреть, опираясь на модель мотивации Фредерика Герцберга, американского социального психолога, специализировавшегося на проблемах труда и деятельности компаний. Он рассматривал два вида факторов мотивации:

• Гигиенические факторы, которые основаны на потребности избегать неприятных ощущений. Эти факторы не имеют какой-либо долгосрочной мотивирующей силы. Если они есть, то сотрудники их могут не замечать, а считать условия труда просто нормальными. При этом недостаточная удовлетворенность гигиеническими факторами будет демотивировать персонал.

• Мотивирующие факторы удовлетворяют актуальные для сотрудников потребности и стимулируют их на трудовые достижения. Таким образом, удовлетворенность мотивирующими факторами может побуждает персонал работать лучше.

Для того чтобы мотивировать сотрудников, менеджеру следует избегать неудовлетворенности и создавать, а также усиливать факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы), вдохновляющие персонал на продуктивную работу.

Гигиенические факторы для удаленных сотрудников:

• доступность необходимой инфраструктуры: доступа к документам и программам, системе документооборота;

• надлежащий уровень менеджмента и качество взаимодействия с руководителем;

• достаточный уровень обратной связи от руководителя;

• доступность и возможность использования льгот, аналогичных тем, которыми пользуются офисные сотрудники;

• удобство взаимодействия с организацией по собственным текущим задачам: заявки на отпуск, больничный, получение заработной платы и т. д.;

• приятная обстановка и условия труда на рабочем месте;

• уровень оплаты труда, соответствующий рыночным условиям;

• уважительное отношение и статус, соответствующий должности;

• адекватное взаимодействие с коллегами.

Мотивирующие факторы для удаленных сотрудников: