Дистанционный менеджмент

• возможность самостоятельно расставлять приоритеты и планировать свое время;

• видимая независимость — когда менеджер благодаря ИТ-системе, заполнению контрольных списков или выстроенной системе работы может оценивать действия и эффективность сотрудника без необходимости составления им отчетов или дополнительных контрольных мероприятий.

Отметим, что даже в случае работы с самостоятельным и независимым удаленным сотрудником менеджер должен поддерживать приемлемый уровень обратной связи.

Независимость, как правило, является важным мотиватором для удаленного сотрудника, и задача менеджера — дать ему эту независимость. В то же время важно очертить ее границы, определить зоны, где сотрудник действует сам, а где должен вовлекать руководителя.

В компании Skyeng сотрудник может сам планировать свои задачи, но каждому работнику нужно быть на связи с 12:00 до 16:00 по московскому времени. Это необходимо, чтобы провести совещания, интервью, решить какие-то срочные вопросы с руководителем. В остальные часы сотрудники могут сами распределять свое время.

Если говорить про преподавателей, то в Skyeng они могут сами управлять своими уроками, то есть они могут перенести или отменить занятие, попросить себе замену, управляя таким образом собственным временным ресурсом.

Защищенность

Люди с потребностью в защищенности любят работать в рамках хорошо выстроенной структуры, в ситуациях, когда четко определены ориентиры. Они будут вознаграждены:

• точными инструкциями, ясно выражающими, что требуется;

• позитивными отзывами о работе, которые дадут им чувство безопасности и уверенности в будущем;

• правом на ошибку — гуманной реакцией руководства на неправильные действия;

• расширенной программой ДМС и других льгот в компании;

• высокой оценкой, которая дается организацией длительному стажу работы и лояльности;

• малым количеством или отсутствием изменений в организации, а также в рабочих процессах и процедурах;

• пониманием своих карьерных перспектив или возможностью продолжать занимать свою позицию продолжительное время;

• положительным эмоциональным климатом в коллективе.

Для удаленных сотрудников здесь будут актуальны:

• понятные краткосрочные цели и частая обратная связь от менеджера;

• качественное администрирование программ льгот в компании;

• наличие контакта с руководителем и возможность быстрого доступа для обсуждения сложных вопросов;

• детальное объяснение новых процессов и процедур в случае внедрения изменений в компании.

Факторы, влияющие на ощущение защищенности у сотрудника, относительно сложно регулировать: их можно добавить, но нельзя забрать у сотрудника, не вызвав демотивацию. Поэтому рекомендуется добавлять их постепенно, в тех случаях, когда сотрудник этого заслуживает, а также обсуждать с сотрудником возможности для получения этих факторов, например: «Для получения постоянного контракта надо…», «ДМС у нас получают сотрудники, которые…».

Один из важных факторов, влияющих на эту мотивацию, — положительный эмоциональный климат в коллективе и позитивные отношения с руководителем. Задача менеджера — поддерживать такой климат и контролировать уровень собственной теплоты в отношениях с сотрудниками.

В компании Skyeng большое внимание уделяют тому, чтобы удаленные сотрудники чувствовали свою защищенность и четко понимали, что они такие же обычные работники, просто работают в дистанционном формате. Поэтому с сотрудниками бэк-офиса в основном заключаются обычные трудовые договоры. Что касается программ ДМС, то у Skyeng есть договоренность со страховыми компаниями, по которой сотрудники могут за свой счет приобрести страховку по очень привлекательной цене.

Если говорить про преподавателей Skyeng, то у них основной мотивирующий фактор — расписание занятий на несколько недель вперед. Вита Барышникова отмечает, что «когда они работают просто репетиторами, у них очень нестабильное расписание, соответственно, очень нестабильный заработок, и, если у них есть постоянное понимание своей нагрузки и высокая степень загрузки (хотя бы на 70‒80 % в течение недели), им это дает определенную уверенность».

Признание

Для многих людей характерно желание сделать свою работу хорошо для того, чтобы получить высокую оценку от руководителя и коллег. В работе с такими сотрудниками будут уместны:

• похвала и признание усилий, даже тогда, когда результаты можно и улучшить;

• призы и дипломы, включение в рассылку о лучших проектах;

• артефакты и символы, памятные награды от руководства;

• рейтинги, включение в топ-списки.

Для удаленных сотрудников здесь будут актуальны:

• частая позитивная обратная связь («Я вижу, что ты стараешься»);

• эмоциональный контакт с руководителем;

• возможность участия в рейтингах, конкурсах проектов и т. д.;