Дистанционный менеджмент

В данном случае мы рассматриваем навыки программирования, продаж, переговоров, управления проектами, финансовые навыки — те, которые актуальны для должности, на которую принимается кандидат. В сфере функциональных навыков есть следующее отличие от «очного» сотрудника: если в офисе сотрудник, как правило, может в любой момент проконсультироваться с коллегами, подсмотреть у них какие-либо методы работы, то у дистанционного работника возможностей учиться у коллег на ходу существенно меньше, поэтому его стартовый уровень компетенций должен быть выше.

Из технических компетенций, необходимых именно для удаленных сотрудников, наиболее важна цифровая грамотность: базовые знания в сфере информационных технологий. Поскольку возможность обратиться в любой момент в службу поддержки отсутствует, желательно, чтобы сотрудник сам умел решать мелкие технические задачи, связанные с работой оборудования и используемых программ.

Не менее важно умение общаться в цифровой среде. Насколько человек в принципе современный? Насколько он готов общаться в дистанционном формате, привычен ли он к современным средствам коммуникации и насколько знаком с имеющимися технологиями: Skype, видеозвонки, WhatsApp и другие мессенджеры? Насколько сотрудник понимает, какая технология подойдет для той или иной ситуации: где нужно менеджеру позвонить, а где будет достаточно послать короткое сообщение?

Наконец, будет преимуществом наличие предыдущего, желательно успешного, опыта работы в удаленном формате. Во время проведения собеседования можно уточнить, в каком формате кандидат общался с руководителем, насколько этот формат был комфортным, какие есть у самого сотрудника пожелания по формату взаимодействия.

Поиск в сети

Только теперь, четко определив портрет идеального кандидата, можно приступать к работе с базами данных.

Помимо традиционного headhunter.ru используйте и другие способы привлечения кандидатов: публикации в социальных сетях, включая личные страницы руководителей, сообщества и профильные группы, публикации на сайте компании в разделе вакансий.

В «Кораде Консалтинг» для подбора сотрудников часто используются инструменты интернет-маркетинга (сбор аудиторий, лендинг, рекламная кампания, которая ведет на этот лендинг, разработка и смена креативов, анализ и улучшение кампаний). Причем размещать рекламные объявления можно и на самом headhunter, и в социальных сетях, например в профильных для целевой аудитории группах.

«Разместив рекламное объявление, мы потратили за три месяца 2000 рублей и получили 142 000 показов, — рассказывает Алексей, — это меньше, чем стоимость размещения одной вакансии на headhunter на один месяц». Далее 938 человек перешли по ссылке на сайт corada.ru, 18 из них заполнили форму захвата данных и получили тестовые задания. Среди нескольких полученных решений были выбраны лучшие, и после собеседования по Skype был выбран подходящий кандидат. «Интересно, что он даже не был пользователем headhunter, где мы обычно ищем сотрудников, — делится Алексей. — То есть мы бы не смогли найти его привычным способом».

Работа с кандидатами в «Кораде» автоматизирована на базе CRM-системы «Битрикс 24». Механика взаимодействия с кандидатом похожа на работу с потенциальным клиентом. После заполнения формы на сайте в системе возникает «сделка», шагами в которой будут: «приветственное письмо», «резюме получено», «звонок кандидату», «отданы тестовые задачи», «тестовые задачи получены», «назначено собеседование», «собеседование проведено», «кандидат вышел». Причем некоторые пункты выполняются автоматически — например, письмо с презентацией о компании кандидат получит через час после заполнения формы на сайте. Аналогичную автоматизацию легко сделать в любой CRM-системе.

Методы оценки

Итак, мы выделили основные блоки компетенций, которыми удаленный сотрудник должен обладать, а также получили список «финалистов», прошедших предварительный отбор. Как выявить у них нужные компетенции? Какие методы оценки можно использовать в удаленном формате?

Наиболее эффективный способ оценить сотрудника — это очное собеседование. Мы можем вызвать кандидата к себе, оплатив ему дорогу, можем поехать в его город, что зачастую бывает удобнее. В этом случае нанимающий менеджер приезжает в город, где есть вакансия, проводит собеседование с несколькими кандидатами и может оперативно принять решение. Несмотря на дороговизну данного формата, у него есть ряд неоспоримых преимуществ: