Доброе слово и револьвер менеджера

Принимать решение необходимо после полного анализа, с холодным рассудком, а главное, без эмоций. Главная ошибка управленцев – принятие решений на эмоциях. Человеческий фактор (злость, обида, эгоизм, зависть, соперничество и т. д.) может сослужить очень плохую службу в менеджменте.

Назначение на должность – очень важное решение для любого управленца, так как от него зависит успешность работы подразделения, в котором открыта вакансия. Подробно о назначении я расскажу в подразделе о функции «Отбор», здесь же упомяну основные моменты:

1. Не назначать на должность, руководствуясь эмоциями.

Я очень часто сталкивался с тем, что назначение на должность в компаниях происходит не по компетенциям, а по примитивным принципам: «нравится / не нравится»; «хороший / плохой»; «прирожденный управленец / явно не управленец».

2. Присмотрись к уже работающим сотрудникам.

Сотрудник зарабатывает 10 у.е. На новой должности он готов работать за 12 у.е. Так как мы к нему привыкли и считаем его «недостойным» новой должности, мы ищем руководителя на внешнем рынке. Находим, но за 20 у.е. Новичок приходит, и, чтобы оправдать свои 20 у.е., начинает работать с «шашкой наголо», разрушая выстроенные процессы, в том числе отлично работающие. Зачастую оказывается, что он ничем не лучше того, который готов работать за 12 у.е.

Данная схема работает не только с вакансией руководителя, но и с вакансиями специалистов.

Специалист зарабатывает 5 у.е. и просит повышения зарплаты до 7 у.е. Ему отказывают, и он увольняется. Находят нового сотрудника на 9 у.е., так как оказывается, что нормального уже не найти даже на 7 у.е. Новичка надо еще вводить в компанию, и не факт, что он окажется лучше старого сотрудника.

В итоге локальная жадность выходит дороже.

Я знал нескольких ТОР-управленцев, которые, перед тем как принять решение, брали паузу в разговоре от нескольких секунд до минуты для обдумывания ответа. В бизнесе быстрые ответы – признак непрофессионализма.

Ответственность начинают прививать еще в детстве, и, к сожалению, в нашем инфантильном обществе в полной мере она встречается все реже. Сотрудникам стало удобно не брать ответственность на себя, то есть идти по пути наименьшего сопротивления. Родители с детства все делали за детей и ограждали их от ответственности. Руководители часто сами делают своих сотрудников инфантильными исполнителями, принимая за них решения, не побуждая думать, а при нарушениях ограничиваясь штрафами.

Повторюсь, за каждое действие, плохое или хорошее, сотрудник должен нести ответственность. Лучший способ привить ответственность – давать ее. Не сразу всю, а постепенно.

Если у тебя есть дети, то, пожалуйста, начни уже сейчас прививать им чувство ответственности, чтобы мне, тебе и нашим будущим коллегам потом не сталкиваться с инфантильными менеджерами.

Первое и самое простое – это давать ребенку право выбирать, даже в мелочах. Какую кашу ты будешь есть, манную или рисовую? Какую кофту наденешь, голубую или зеленую? Добейся, чтобы ребенок сделал выбор.

Второе. За каждое деяние необходим ответ. Если ребенок сделал что-то плохое – необходимо отреагировать, отругать или наказать, даже если очень жалко и не хочется (just-принцип). Если поступил хорошо, то также отреагировать позитивным подкреплением.

Третье. Если ребенок упал с кресла или споткнулся о палку, ни в коем случае нельзя позволять ему ругать палку или кресло – нужно дать понять, что ответственность за падение лежит на нем самом.

Эти не сложные для понимания, но сложные для исполнения правила избавят твоих детей от многих проблем в жизни. Скажу честно, иногда с подчиненными приходилось вести такие беседы, потому что их родители в детстве этого не делали.

Важно:

наказывать сотрудника можно только в том случае, если обвиняемый в происшествии сотрудник принял решение, из-за которого все и случилось. И только за это решение.

Например, если сотрудник опоздал, а ты понимаешь, что он не принимал решение выйти попозже, просто случился форс-мажор (думаю, ты способен отличить форс-мажор от «раздолбайства»), то санкций к такому сотруднику применять не рекомендую. В другой ситуации, например, когда не было вовремя выполнено задание, а времени было достаточно, привлечь к ответственности виновного необходимо. Скорее всего, сотрудник неправильно расставил приоритеты и приступил к задаче слишком поздно. Следовательно, имел место выбор легкого пути, за который сотрудник должен нести ответственность.

Принятие решений – прерогатива менеджера. Отдав эту функцию кому-либо, менеджер может потерять свою добавочную стоимость.