Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах

В состав перечисленных выше команд входят сотрудники, которые реально занимаются вопросами, соответствующими профилю команды. Например, в команду «Управление» входят руководители компании, в команду «Снабжение» – работники отдела снабжения, в команду «Производство» – производственники, в команду «Продажи» – менеджеры по продажам. Соответственно, команду клиентов должны составлять клиенты, взаимодействующие с компанией. Итак, если все перечисленные службы присутствуют в штатном расписании компании, то участники тренинга разделены на пять команд.

Также разделение участников на команды может проводиться с учетом принципа ротации. Определяются четыре группы, каждая из которых имеет свой цвет, например, красный, синий, желтый, зеленый. В результате получаются четыре команды – «Красная команда», «Синяя команда», «Желтая команда», «Зеленая команда». В этом случае составляются списки участников в командах без учета их реальной профессиональной или должностной принадлежности.

В первый день тренинга, с утра и до обеда, каждая команда получает общее задание: обсудить в режиме мозгового штурма миссию, видение и ценности компании. В отдельных помещениях они подготавливают сообщение, рисуют схемы, выбирают лидера, который будет рассказывать то, что придумала команда.

После обеда проводится общее обсуждение, на котором каждая команда выступает со своим результатом, а другие команды слушают и оценивают выступление. Затем обсуждаются общие вопросы, но с разных позиций – руководства, продаж, производства, снабжения, клиентов (или с разных «цветных» позиций). В результате дискуссии разрабатывается часть корпоративного кодекса, которая устраивает подавляющее большинство участников тренинга.

Пример

Программа первого дня корпоративного тренинга:

• C 10:00 до 10:30 – цели и задачи тренинга.

• C 10:30 до 13:00 – работа групп по формулированию миссии, видения и ценностей компании.

• C 13:00 до 14:00 – обед.

• C 14:00 до 17:00 – общее обсуждение.

• C 17:00 до 19:00 – разработка первой части корпоративного кодекса.

Во второй день тренинга по такой же технологии обсуждаются цели компании, корпоративные мероприятия и традиции, особенности деловых отношений между сотрудниками и клиентами, требования к деловому костюму сотрудников. В конце второго дня тренинга составляется вторая часть корпоративного кодекса, в котором описываются все эти вопросы.

Пример

Программа второго дня корпоративного тренинга:

• C 10:00 до 13:00 – работа групп по разработке целей, традиций, норм деловых взаимодействий, требованиям к дресс-коду.

• C 13:00 до 14:00 – обед.

• C 14:00 до 17:00 – общее обсуждение.

• C 17:00 до 19:00 – разработка второй части корпоративного кодекса. Подведение итогов тренинга.

Разработанный на корпоративном тренинге корпоративный кодекс является черновым вариантом того документа, который будет использоваться в компании. После тренинга черновой вариант отдается для дальнейшей проработки группе внешних или внутренних консультантов по маркетингу и рекламе, затем его утверждает руководство, и только после этих обязательных процедур корпоративный документ вступает в силу.

Важным является тот факт, что этот документ, разработанный в ходе корпоративного тренинга, является калькой общественного мнения сотрудников, он отражает реальную атмосферу и дух компании. Организаторы тренинга подчеркивают общие моменты в конструктивной дискуссии, а также после каждого дискуссионного момента подводят общие итоги. Как правило, при проведении корпоративного тренинга, сотрудники реально видят, что они говорят об общих идеях, их сплачивают общие цели, они стремятся к общим результатам. Другого и быть не может: люди работают вместе не один год, и со временем у них вырабатываются общие взгляды и общий язык. В результате корпоративного тренинга у сотрудников остаются позитивные впечатления причастности к общему делу и развитию компании.

2.5. Мотивирующая форма приема персонала

Стрессовое и контактное интервью

Мотивация персонала начинается с приема новых сотрудников. В разнообразных интервью, которые проводятся при приеме на работу, можно выделить две основные формы: стрессовое и контактное интервью.

При стрессовом интервью сотрудники компании, проводящие набор кандидатов (HR-специалист и руководитель подразделения, в котором будет работать кандидат), организуют условия прессинга. Один из них играет роль доброго и сочувствующего человека, другой – недовольного, жесткого и критикующего. Среди стрессовых приемов собеседования можно выделить, например, такие:

• «Мы проводим серьезный отбор на эту должность. У нас высокие требования, и вы один из многих кандидатов. Решение мы будем принимать в течение месяца, а возможно и более длительного срока». Эта фраза направлена на создание не- определенной ситуации и проверку самооценки специалиста. Считается, что неуверенный в себе человек может потерять самообладание при напоминании о конкуренции.