Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах

В одной из московских компаний мне встретился руководитель, который приехал из небольшого провинциального городка, он был средним сыном в семье. Стоит ли говорить, что в компании, которую он основал в Москве, работают его родители, а также его старший и младшие братья. В другой московской компании, основатель которой тоже приехал из провинции, работают его сыновья, жена и младший брат. В третьей компании, которой руководит молодая женщина, работают ее отец и близкие родственники.

На тактическом этапе в компании часто лидирует руководитель-основатель, обладающий мощной харизмой. Он умеет заряжать сотрудников волей к рывку и победе. В сфере консалтинга такого руководителя называют «Данко», (герой произведения Максима Горького), который освещает людям путь своим горящим сердцем. Это «мотор» компании, у него горят глаза, он чувствует свою миссию и всецело предан делу. С ним – команда единомышленников, верящих в своего лидера и успех предприятия.

Мотивация руководителя, имеющего стиль «Данко», – это победа, успех, развитие. Он идентифицирует себя с компанией, много работает, является стержнем, персонифицированным носителем корпоративных ценностей. Нередко такой руководитель – это новатор, креативщик, активный, драйвовый, амбициозный и чрезвычайно выносливый сотрудник.

Пример

В одной компании так сказали про своего руководителя: «Он въезжает в свой кабинет в понедельник рано утром и выезжает в пятницу поздно вечером. Работает почти круглосуточно, усталости не знает! Он бежит на километр впереди нас, а мы бежим за ним».

Компания растет, развивается и закономерно переходит на этап стратегического бизнеса.

В компании многое меняется, она становится на профессиональные рельсы. Руководство понимает, что нет смысла изобретать велосипед, а лучше получить знания по бизнесу (стратегическому менеджменту, кризис-менеджменту, управлению персоналом, маркетингу, рекламному бизнесу и др.).

Направленность на профессионализм в работе проявляется повсюду. Руководитель-основатель идет учиться, чтобы получить менеджерское образование или нанимает по контракту профессиональных менеджеров.

Профессионализм не всегда сочетается с одержимостью харизматика. Менеджер-профессионал имеет определение «Паровоз», его работа связана с регламентацией, аналитикой, подготовленными и взвешенными решениями.

Между «Данко» и «Паровозом» много различий. Если харизматик основывается на интуиции, то профессионал опирается на свои знания и опыт. Если первый зажигает, то второй убеждает. «Данко» горит на работе, его девиз: «Компания – это я!», а «Паровоз» работает, разделяя работу и частную жизнь. Если «Паровоз» – менеджер по найму, то при лучших условиях он может перейти в другую компанию и также нормально работать там.

Итак, в России два пути дальнейшего развития. Первый путь: менеджер-харизматик «Данко» получает диплом MBA или Мini MBA и становится профессиональным руководителем – «Паровозом». Он не утрачивает своей энергии и руководит компанией как профессионал-новатор.

Второй путь: менеджер-харизматик «Данко» приглашает на работу профессионального менеджера, «Паровоза», а сам становится акционером, советником или руководителем одного из направлений в деятельности собственной компании.

В любом случае, основатель, получивший новые знания, или приглашенный менеджер нанимает новую команду, которая встает у руля. Приходят новые сотрудники, принятые на работу не по родственным или дружеским каналам, а в соответствии с профессиональной принадлежностью. Численность компании растет, наступает момент, когда в коридорах офиса старые сотрудники встречают новых, незнакомых людей, недавно принятых на работу.

Адреналин от совместной работы и стремления к успеху несколько снижается, наступает время кропотливого профессионального труда не харизматика и его единомышленников, а команды специалистов во главе с профессионалом. В компании появляется менеджер по персоналу, подготавливаются должностные инструкции, создается корпоративный кодекс, формулируются принципы кадровой политики – приема, адаптации, обучения, мотивации, аттестации и построения карьеры сотрудников, возникают корпоративные традиции.

Если на первом этапе сплоченность и позитивная атмосфера возникали как обязательное условие успеха, то сейчас консолидированную команду надо постоянно строить, поддерживая в ней корпоративный дух и участвуя в миротворческих переговорах конкурирующих группировок.

Мотивация руководителя «Паровоза» в этот период проявляется в стремлении к поступательному развитию бизнеса, стабилизации достижений, удержании ключевых сотрудников, создании долгосрочных отношений с партнерами и клиентами.