Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах

• У нее должна быть конкретная формулировка. Например, это может быть четко описанное количество действий в определенный период времени.

• Уровень сложности поставленной задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого. Если задача является слишком легкой для сотрудника, ее мотивирующее значение будет невелико. И, наоборот, слишком сложная задача также не будет мотивировать сотрудника на ее выполнение. Причем степень сложности оценивает не только руководитель, но и сам сотрудник. Может быть так: руководитель считает, что данный сотрудник способен выполнить сложную задачу, но, если он сам оценивает сложность задачи слишком высокой для себя, его мотивация будет низкой.

• Чтобы задача имела мотивирующее значение для работника, он должен понять и принять цель, стремиться к ее достижению. Принятие цели зависит от авторитета руководителя, сформулировавшего задачу, влияния группового мнения в команде, стремления к конкуренции, а также веры в свои силы и возможности достижения цели и др.

• Постановка задачи должна быть обеспечена обратной связью. Другими словами, сотрудник должен иметь информацию о критериях оценки руководителем степени успешности решения им поставленной задачи. Если непонятны критерии оценки или сама по себе оценка не сформулирована и, принимая работу, руководитель просто хмуро кивнул, то мотивирующее значение цели будет снижено, а сотрудник будет и дальше работать, что называется, спустя рукава.

Для квалифицированных специалистов цель выступает эффективным мотиватором, если имеются условия для того, чтобы они самостоятельно формулировали задания. Многие из успешных сотрудников говорят о том, что самостоятельность, доверие к их компетентности и отсутствие излишнего контроля со стороны руководства – важные условия их успешной работы. И, наоборот, если руководитель постоянно дергает по пустякам, то мотивация к получению высоких результатов снижается.

Применение модели постановки целей и достижения результата при разработке системы нематериального стимулирования персонала

Применение модели связано с хорошей организацией работы и эффективным тайм-менеджментом в компании. Кроме того, мотивация персонала при помощи четко поставленных задач и хорошей организации работы будет работать еще и тогда, когда на работу в компанию принимаются компетентные и ответственные работники, принимающие трудовую дисциплину и любящие порядок в работе.

Трудности в применении модели постановки целей и достижения результата возникают в тех компаниях, которые не могут позволить себе нанимать высококлассных специалистов по причине отсутствия финансовых средств для их достойной оплаты и стабилизации. В качестве таких высококлассных специалистов могут выступать не только исполнители, эффективно работающие в условиях самостоятельности, но и руководители, умеющие четко формулировать производственные задачи и знакомые с технологией тайм-менеджмента. Если в компании имеется дефицит и тех, и других, необходимо продумывать другие способы мотивации персонала, ценного для компании.

Мотивация сотрудников при помощи четкой постановки задач и хорошей организации работы может быть также затруднена в тех сферах бизнеса, где доля непредсказуемых результатов очень велика. Например, это может быть сфера туристического бизнеса или образовательного консалтинга.

Задача № 13

Руководительница отдела спешит на встречу к клиенту и нервно отдает поручение своему сотруднику: «Я очень спешу! Видите, у входа стоит машина? Уже через 40 минут я должна быть на переговорах! А вы знаете, какие везде пробки!? Быстро запоминайте, что нужно сделать! Пойдете на четвертый этаж, в комнату 411, там сидит симпатичная девушка Юля. Возьмете у нее текст моего отчета, в нем семнадцать страниц, проверьте все цифры, опечатки и неточности, если они там есть. Все исправьте! Подготовьте мне отчет, я выступаю на расширенном совете! Очень ответственное выступление! Будут акционеры! Все! Времени больше нет! Выполняйте! Это срочное задание!»

• Какие ошибки сделала руководительница, формулируя задание своему подчиненному? Что бы вы могли ей посоветовать, учитывая положения данной концепции?

Итак, сделаем выводы

1. Мотивирует персонал наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением (модель вознаграждения или позитивного подкрепления).

2. В целях эффективной мотивации ценных сотрудников необходимо учитывать, какие потребности для них являются доминирующими, а какие фоновыми. Кроме того, важно знать, что для некоторых сотрудников потребность в профессиональном самовыражении может быть главенствующей.

3. Кроме потребностей, которые описал А. Маслоу, для многих людей важными являются также потребность и во власти, успехе и причастности к делу.