Эмоциональный интеллект для больших целей. Бизнес-тренинг по эффективному и бережному управлению эмоциями

Шаг 2. Осознать и понять эмоцию партнера / членов группы

Мы можем осознать эмоцию партнера или группы в ходе конкретной встречи, а если речь идет о лидерстве, то предложить человеку или группе мониторить свое состояние. Правда, как мы уже неоднократно говорили, людям бывает сложно осознавать свои эмоции. Кроме того, как и в случае любого мониторинга, важно понимание людьми, зачем мы его проводим, чтобы, во-первых, у них не возникало какой эмоции (правильно, страха), а во-вторых, не появилось ложных ожиданий, что мы, например, обязательно поправим все, что вызывает у них «негативные» эмоции.

При этом вести мониторинг эмоций – это очень хороший первый шаг для развития культуры эмоционального лидерства в компании. И в целом отличная практика для управления эмоциями в группе или в сообществе. Во-первых, само по себе наблюдение за эмоциями уже запускает процессы изменения эмоционального состояния в коллективе (поскольку дает толчок процессу осознания, а следовательно, и управления).

Во-вторых, снимается часть сложностей, как завести с людьми разговор об эмоциях. Теперь у вас есть повод: вы всегда можете спросить, как идет мониторинг, что люди пронаблюдали, что заметили. В некоторых случаях окажется, что ситуация требует не управления эмоциями, а принятия управленческих решений. Например, один из руководителей, обсуждая с сотрудником его эмоциональное состояние, выяснил, что тот тревожится из-за перегруженности рабочими задачами. Он считал, что, как ответственный сотрудник, он должен справляться с этой проблемой сам и «не ныть», поэтому руководитель был даже не в курсе, что объективно сотрудник взвалил на себя слишком много задач. Это стало поводом для обсуждения, какие задачи можно перераспределить между другими коллегами, и естественным образом тревожность у этого сотрудника снизилась.

Дала задание своей команде три раза в день проверять свое эмоциональное состояние: записывать задачи и при этом фиксировать, какие эмоции в тот момент испытывает сотрудник. Стали разбирать, насколько эмоции связаны с выполняемой работой и что можно предпринять для снятия тревоги или устранения уныния. Обсудили эмоциональное выгорание от рутины.

Все проблемы свелись к тому, что проговаривать страшно и сложно: страшно показаться глупым, страшно, что отругают, страшно принимать решения и брать ответственность. Еще стыдно, что при наличии опыта есть проблемы в достаточно очевидных участках работы.

Екатерина Савлева, тимлид IT-компании

Еще один важный нюанс. Если вы планируете запускать мониторинг, имеет смысл обучить людей не только осознанию эмоций, но и тому, что не существует негативных и позитивных эмоций. Потому что, скорее всего, начав мониторить свои эмоции, люди обнаружат, что в их работе присутствует очень много страхов и раздражения. Это естественная ситуация: нам все время надо решать рабочие задачи, поэтому мы испытываем довольно много тревоги («всё ли я успею», «всё ли у меня получится» и так далее). И, кроме того, мы все время коммуницируем с другими людьми, а значит, неизбежно возникают шероховатости, нестыковки, противоречия в том, что мы делаем. Это вызывает раздражение, которое к тому же имеет свойство накапливаться.

Осознание того, что наш рабочий день буквально состоит из страхов и раздражения, для многих может стать поводом для расстройства: «Как же так? Я люблю свою работу, почему же я чувствую на ней столько негатива?» Вот поэтому имеет смысл поговорить заранее о пользе и вреде различных эмоций, а также о том, что наличие некоторого страха и раздражения совершенно нормально в течение рабочего дня. Это естественная картина. При этом, если мы хотим, чтобы в нашей работе было больше радости и драйва, мы можем предпринять для этого какие-то конкретные усилия. И тогда инициатива по этому поводу будет исходить не сверху, от руководителя, а от самих сотрудников.

Шаг 3. Определить цель, учитывающую и мои интересы, и интересы партнера

Здесь есть два важных нюанса.