Эпидемия выгорания. Как спасти себя и других от хронического стресса, бессонницы и потери мотивации

Люди со сверхквалификацией часто встречаются и в профессиях, требующих степени бакалавра. В 2015 году 100 % секретарей, 58 % финансовых консультантов, 47 % финансовых аналитиков и 42 % инженеров-механиков имели степень магистра по этим специальностям, для которых (по данным Бюро статистики труда) достаточно степени бакалавра. Согласно исследованию Deloitteʼs, «это вызывающая опасения реальность для миллениалов с высшим образованием, которые могут конкурировать с другими выпускниками, имеющими более высокие степени. «Неподходящему» кандидату остается одно из двух: самому получить высшее образование или найти другую работу» (75).

Как зародилась эта тенденция? Исследовательский центр Pew обнаружил, что нестабильный рынок труда побуждает молодых людей возвращаться в колледж или получать второе высшее образование, продлевая срок их обучения (76). Кроме того, стоимость обучения выросла на 4,8 % за год. А медленное восстановление рынка, последовавшее за рецессией, также побудило новых выпускников продолжать получать все новые и новые дипломы, что привело к непрерывному притоку новых высокообразованных работников (77).

В исследовании, проведенном Майклом Харари из Флоридского Атлантического университета, были проанализированы результаты двадцатипятилетних наблюдений за воздействием предполагаемой сверхквалификации (78). Она возникает, когда сотрудник ожидает работы, на которой он сможет использовать свои навыки, но фактически не работает на такой должности, в результате чего он чувствует себя обделенным. Харари обнаружил, что сверхквалифицированные сотрудники испытывают психологическое напряжение, такое как депрессия, тревога и выгорание (даже при статистическом контроле общих негативных аффективных тенденций). Сотрудники с чересчур завышенной квалификацией редко испытывали психологический комфорт.

«Из-за несоответствия ожиданий и реальности вы злитесь и чувствуете разочарование, в результате негативно относитесь к своей работе или испытываете неудовлетворенность», – говорит Харари (79).

По его словам, «сотрудники прилагают усилия на работе и ожидают уважения, признания и возможностей карьерного роста. Но для сверхквалифицированного сотрудника такая схема перестает работать» (80).

Пандемия лишь усугубила эти проблемы, в результате чего миллионы работников либо вернулись в колледж, чтобы получить еще одно образование, либо от отчаяния взялись за работу, которая не соответствует их навыкам.

Здесь есть два ключевых момента:

1. Нам не стоит нанимать на низшие должности людей с хорошими навыками и опытом работы. Это приведет только к неудовлетворенности и выгоранию.

2. Однако мы не можем прекратить нанимать высококвалифицированных специалистов, потому что тогда мы просто оставим новых выпускников без работы.

Что же делать?

• Найдите решение. Нам нужно заверить высококвалифицированных сотрудников в том, что они не застрянут на одном месте. Разработайте стратегию, включающую в себя план развития и обучения.

• Озвучивайте свои планы. Чтобы свести к минимуму неудовлетворенность и текучку кадров, регулярно сообщайте сотрудникам, какие у вас на них планы и как их развивающиеся навыки и таланты помогут им получить новую должность.

• Осознайте цель. Убедитесь, что ваши обещания не являются пустышкой или морковкой, маячащей перед осликом. Ведь чьи-то усилия должны неминуемо привести к цели. Такой подход демонстрирует, что компания держит слово.

Подходим ли мы?

По словам Терренса Джермина Портера из Университета Сент-Томаса, штат Миннесота, «соискатели хотят работать в таких организациях, которые предоставляют им наилучшие возможности для реализации их потенциала и достижения успеха, основываясь на их личных ценностях и потребностях» (81). Портер утверждает, что на начальных этапах сбора информации об организациях у людей могут возникнуть первые впечатления о культуре компании. Именно в тот момент человек пытается определить, соответствует ли он требованиям организации (POF). Теория POF – концепция, которая описывает совместимость между людьми и организациями. Как и ожидалось, кандидатов, как правило, привлекают организации, разделяющие схожие ценности и цели.

Однако несоответствие между первоначальными представлениями о культуре компании и реальным положением вещей может нанести вред как работнику, так и самой компании. Если вы нанимаете сотрудника, чьи ценности не соответствуют ценностям и целям организации, у него может возникнуть чувство неудовлетворенности работой и проблемы с психическим здоровьем. А это в свою очередь приведет к снижению производительности и увеличению текучки кадров.

Среди других негативных последствий я бы выделила:

• физическое и умственное истощение, стресс;

• низкий моральный дух в команде;

• отсутствие индивидуальной и командной мотивации;

• низкая производительность или ошибки в работе;

• увеличение затрат на работу отдела кадров и обучение;

• выгорание.