Эпидемия выгорания. Как спасти себя и других от хронического стресса, бессонницы и потери мотивации

Это не значит, что мы должны следовать устаревшему методу подбора персонала. Вот как описывает подводные камни найма «подходящих» людей HR-консультант и бывший директор по работе с талантами Netflix Пэтти Маккорд: «Для большинства людей такой подход подразумевает, что в свою команду вы выбираете тех, с кем хотели бы выпить пива. Но тогда вы получаете просто большую группу похожих людей, где все выглядят и думают одинаково и всем нравится пить пиво в три часа дня с братанами».

Очевидно, что для поиска новых сотрудников такой способ мышления не подходит. Мы хотим, чтобы люди знали, во что они ввязываются. И если ваша культура сводится к тому, чтобы пить пиво в три часа дня, а вашему коллективу не хватает разнообразия деятельности, не утверждайте обратное. Это просто выводит людей из себя.

Либо создайте новую корпоративную культуру и продвигайте ее в массы, либо измените существующую. Но имейте в виду, что вы, возможно, откажете кому-то из-за того, что он якобы «не подходит», и упустите ценный кадр из-за ложного понимания соответствия политике компании.

Обозреватель Wall Street Journal Сью Шелленбаргер пишет, что «при устройстве на работу соискателей может ввести в заблуждение такая “приманка”, как настольный теннис в офисе, бесплатные обеды или сиденья для унитаза с подогревом». В ее статье говорится, что «HR-менеджерам необходимо углубиться в вопрос и выяснить, соответствуют ли кандидаты фундаментальным основам корпоративной культуры».

Она предлагает руководителям прямо на этапе найма отследить, «вдохновляют ли кандидатов методы компании по внедрению инноваций, обслуживания клиентов или влияния на социум? Как они будут взаимодействовать в команде: сотрудничать или конкурировать? Станут ли принимать решения самостоятельно или будут руководствоваться взглядами начальства и «не высовываться»?» (82)

Лидеры должны стремиться к созданию культуры, в которой сотрудники разделяют ценности, убеждения и миссию компании. Когда эти основы политики компании совпадают, производительность растет, а риск выгорания падает. По словам Маслач и Лейтера, работа ради общей цели и чувство сопричастности могут стимулировать вовлеченность, что снижает риск выгорания.

* * *

Я лишь поверхностно коснулась того, как рабочая нагрузка, самостоятельность, вознаграждение и признание, коллектив, справедливость и общие ценности могут повысить или, при правильном подходе, наоборот, снизить риск выгорания и стать гарантом здорового и высокого уровня производительности.

Конечно, мы не можем рассчитывать, что как только устраним первопричины выгорания, мы тут же предотвратим психологические проблемы людей. Но это поможет нам создать такую корпоративную культуру, в которой гигиена является основой. Как я уже говорила, именно такие компании и будут процветать.

Эмпатичное лидерство – это всегда путь вперед. Спрашивайте людей, как они себя чувствуют, и прислушивайтесь к их потребностям. Предложите поделиться своими эмоциями анонимно, чтобы они не боялись последствий.

• Оцените рабочую нагрузку. Возможно ли с ней справиться?

• Разделяют ли люди ценности компании?

• Проанализируйте политику оплаты труда. Считают ли работники, что им платят справедливо?

• Какие группы не чувствуют себя оцененными по достоинству?

• Что мы могли бы сделать, чтобы люди чувствовали свою ценность?

• Чувствуют ли сотрудники, что их постоянно контролируют? В чем это выражается?

• Должным ли образом мы решаем проблему влияния пандемии на работников? Не потеряли ли они связь друг с другом?

• Если мы зададим эти вопросы и получим ответы, как мы будем реагировать?

Вот тут-то мы и приступаем к работе. Самое время применить полученные знания на практике. Если вы не готовы взяться за все сразу, расставьте приоритеты. Чем мы реально можем помочь здесь и сейчас и какие у нас дедлайны? Вложитесь в свое будущее и озвучьте это намерение. А потом, главное, держите слово.

Хотя мы можем одновременно работать по всем фронтам, в том числе и над стратегиями, повышающими мотивацию, эмоциональное выгорание остается угрозой, и в этом случае гигиена не является первоочередной задачей. Вдвойне обидно, когда проблемы остаются нерешенными, если найти выход так просто.

Если ввести простые, но эффективные действия в привычку, то положительные результаты не заставят себя долго ждать. Существуют сотни, может быть, даже тысячи способов поблагодарить других за отличную работу. Просто нужно стремиться к этому осознанно. И не принимать никаких оправданий.

Если прямо сейчас запустить несколько спасательных шлюпок поддержки, вам не придется спасать утопающих в море боли и выгорания.

Помните: все примеры в этой главе являются отправной точкой для дальнейших обсуждений. Вместо того чтобы решать все сразу, выберите правильный вектор и потратьте время на решение проблем. Даже если в этом случае вам придется изменить курс корабля вашей компании.