Главное внимание — главным вещам: Жить, любить, учиться и оставить наследие

Каким бы ни был наш круг влияния, какова бы ни была культура, в которой мы живем и трудимся, мы можем работать над достижением общих ожиданий и взаимопонимания. Вот вопросы, которые мы можем задать себе в процессе недельного планирования и которые помогают нам ставить цели, способствующие соглашениям об ответственности:

Есть ли у меня серьезные соглашения об ответственности в каждой из моих ролей?

Есть ли среди них соглашения, которые нужно укреплять, модифицировать или поднимать на более высокий уровень?

Последовательно ли я выполняю эти соглашения?

Всякий раз, когда мы помогаем создавать общее видение и стратегию с боссом, коллегой, подчиненным, супругой, ребенком, мы расширяем зону ответственности — свою и других.

Условие 4: самоуправляемые личности и команды

Кто осуществляет контрольные функции в культуре высокого доверия? Соглашение.

Самоуправление, основанное на соглашении, находится в нашем круге влияния. Человек может взять на себя ответственность за управление собой как личностью и частью группы или коллектива в соответствии с «истинным севером» и с достигнутыми соглашениями. Мы можем заниматься тем, чем договорились заниматься, в том числе планировать, действовать и оценивать, хотя никто не дает нам указаний и не следит за нами. И мы можем развивать способность к самоуправлению в других людях, не контролируя методы их работы, но сохраняя за ними ответственность за результаты и помогая им достигать этих результатов.

Вопросы, которые мы можем задать себе в процессе организации квадранта II:

Жду ли я обычно, пока мне велят сделать что-то, когда сам знаю, что это должно быть сделано?

Предоставляю ли я другим возможность использовать в работе те методы, которые им кажутся наилучшими, независимо от своих предпочтений, лишь бы достигались согласованные результаты?

Предоставляю ли я другим свободное пространство в их работе или постоянно слежу и проверяю?

Условие 5: согласованные структуры и системы

Когда структуры и системы согласованны, они способствуют инициативе; когда это не так, они только мешают. Если мы в качестве господствующей парадигмы пытаемся использовать парадигму важности, но наша система планирования при этом строится на ежедневных списках дел, она не согласованна. Если мы пытаемся воспитать в ребенке ответственность и при этом постоянно командуем, что ему делать, как делать, когда делать, то наша система воспитания не согласованна. Если мы пытаемся поощрять сотрудничество в своей организации, но при этом вознаграждаем соперничество — наша система не согласованна. В каждом из этих примеров мы противодействуем тому, чего сами же пытаемся достичь.

Когда структуры и системы настроены синхронно, они обеспечивают цельность и связность. Они содействуют, а не противодействуют тому, чего мы стремимся достичь.

Одни структуры попадают в наш круг влияния, другие нет. Если мы занимаем руководящий пост, в нашей сфере ответственности могут находиться системы вознаграждения, информации или обучения, влияющие на время и качество жизни многих людей. Инвестирование времени в квадрант II на создание принцип-центричных систем, в основе которых лежит менталитет достаточности, способствует правильной настройке культуры.

Но даже если мы по своему формальному статусу не в состоянии настраивать системы и структуры в масштабе всей организации, мы все равно можем найти возможности для влияния на их создание или перенастройку. Мы можем выделить время в квадранте II и отладить системы и структуры в своей личной жизни — свой личный органайзер, свои персональные информационные системы, свою собственную программу развития. Мы можем настроить их в своей семье и поддерживать атмосферу, когда соглашения об ответственности становятся основным способом взаимодействия. Мы можем помочь создать их на работе, в общественной организации или в группе по интересам. В любой области, где мы взаимодействуем с другими людьми, мы можем поднимать вопросы и помогать создавать структуры и системы, основанные на принципах «истинного севера».

Это раскрывает еще одно важное различие между менеджментом и лидерством. Если менеджмент работает внутри системы, то лидерство работает над системой. В процессе недельного планирования мы можем способствовать настройке систем и структур, задавая себе следующие вопросы:

Какие системы и структуры препятствуют достижению желаемых результатов?

Какие системы и структуры можно было бы создать для облегчения достижения желаемых результатов?

Что я могу предпринять в своем круге влияния для создания или изменения этих систем?

Каким образом я могу синергически взаимодействовать с другими людьми, чтобы обеспечить эти изменения?

Какие личные системы и структуры я мог бы улучшить?

Условие 6: отчетность