Главное внимание — главным вещам: Жить, любить, учиться и оставить наследие

концептуальную компетентность — способность видеть полную картину, исследовать исходные посылки и менять угол обзора;

взаимозависимую компетентность — способность эффективно взаимодействовать с окружающими, включая умение слушать, общаться, принимать альтернативные решения, создавать обоюдовыгодные соглашения и работать над достижением синергии; способность к эффективному сотрудничеству внутри организаций и систем.

Характер и компетентность требуют особого внимания, так как именно они делают возможными все другие условия.

Сотрудники подразделения одной крупной международной фирмы сумели разглядеть, каким образом эта связь влияла на их безуспешные попытки внедрить программу всеобщего менеджмента качества. Вот вкратце их рассказ:

Наша проблема — скаредность. Мы неохотно принимаем посторонних людей в свои ряды, неохотно продвигаем их по службе, скудно вознаграждаем, с недоверием подбираем партнеров и не торопимся их отблагодарить. Немудрено, что наша культура в беспорядке. Не мудрено, что атмосфера заражена подозрительностью. Внешне мы проявляем единство, но внутренние силы раздирают нашу культуру на части: сплошные интриги, проблемы взаимоотношений, грызня между отделами. Нам приходится иметь громоздкие структуры и системы, вводить все новые правила и инструкции, чтобы наша организация могла хоть как-то выжить в меняющихся условиях. Но дальше так продолжаться не может. Мы понимаем, что без культуры синергии, без понимания того, что эту культуру порождает, мы далеко не уедем.

Мы наблюдаем это снова и снова. Люди, приученные к соперничеству, создают системы конкуренции, а не сотрудничества. Люди с парадигмой срочности создают соответствующие системы. Даже когда появляется некто и пытается утвердить подход «выиграл/выиграл» или организовать системы и структуры по принципу важности, если фундаментальная парадигма остается неизменной, то, как только попытки прекращаются, люди возвращаются к прежнему образу мышления.

Реальность такова, что все в организации определяется характером и компетентностью. Питая характер и компетентность, мы делаем самое важное дело, какое только можем сделать для расширения полномочий и ответственности.

Для развития характера и компетентности при постановке недельных целей полезно задавать себе такие вопросы:

Какие знания и навыки мне нужны, чтобы лучше выполнять свою работу и эффективнее взаимодействовать с окружающими?

Проявляю ли я мужество, решая вопросы и продвигая дело?

Проявляю ли я чуткость к потребностям других людей?

Всегда ли я ищу третью альтернативу?

Прислушиваюсь ли я к голосу совести и действую ли в соответствии с моей миссией и «истинным севером»?

Эти вопросы, обращенные к совести, позволяют уточнить фокус усилий. Основываясь на полученных ответах, вы можете задать цели самосовершенствования, связанные с «затачиванием пилы» или с ролями.

Вдобавок к индивидуальной надежности, для организации необходимыми условиями расширения полномочий являются коллективный характер и коллективная компетентность.

Могу ли я быть уверен, что компания выполнит свои обязательства?

Могу ли я быть уверен, что команда не подведет в трудную минуту?

Оказывают ли друг другу поддержку члены моей семьи?

Запомните, что нет такого понятия, как поведение организации; есть только поведение отдельных членов этой организации. Организация становится достойной доверия, только когда достойны доверия ее члены.

Условие 2: доверие

Доверие — это своего рода клей, скрепляющий отношения. Доверие создает среду, в которой могут процветать все остальные элементы — соглашения в духе «выиграл/выиграл», самоуправляемые личности и команды, согласованные структуры и системы, налаженная отчетность. А потом, по мере реализации всех других условий, когда люди связаны между собой взаимовыгодными соглашениями об ответственности, когда люди и команды становятся самоуправляемыми, когда структуры и системы согласованы, отчетность налажена, доверие еще более возрастает. Это рекурсивный процесс.

Кроме того, доверие — это естественное следствие надежности. Поэтому самое лучшее, что мы можем сделать для создания доверия, — быть достойными доверия.

Условие 3: соглашения об ответственностив духе «выиграл/выиграл»

Мы можем не занимать официально руководящей должности в своей группе или организации, но это не значит, что мы не можем инициировать соглашения об ответственности относительно нашей сферы ответственности. Мы можем делать это в своей семье, в своем трудовом коллективе, в общественной организации.

Каких результатов мы хотим достичь?

В каких рамках мы должны оставаться и каким курсом следовать?

Какими ресурсами мы обладаем?

Перед кем мы отчитываемся в этой своей деятельности?

Каковы последствия?