Граблеведение. Реальная история российского бизнеса, который взлетел, рухнул и выжил, рассказанная основателем

Грабли: думать, что появление в коллективе негативного человека не скажется на коллективе.

Антиграбли: не допускать в коллектив негативных сотрудников.

Обычно появление таких элементов заметно сразу же. Каждый руководитель, каждый предприниматель умеет нутром почувствовать настроение своего коллектива, заходя в рабочую зону. Если каждый занят своим делом, сотрудники обращаются со своими просьбами и пожеланиями, рабочий процесс кипит – значит, все в порядке.

Как только мы, заходя в помещение, чувствуем напряженность, а сотрудники отводят взгляды, значит, что-то идет не так. Если появление подобной напряженности совпадает с появлением нового человека – пора бить тревогу.

Здоровье коллектива – очень важный элемент в управлении. Не будет преувеличением сказать, что один из ключевых. Позитивно настроенные сотрудники эффективно работают над решением задач и, что самое главное, – оценивают эти задачи не с точки зрения «опять навалилось, мы ж все умрем, и нам за это не заплатят», а с точки зрения «как правильно и в кратчайший срок решить эти задачи».

Если же смотреть конкретно на мой бизнес – здоровье коллектива напрямую отражалось на качестве продукции. У нас может быть современное оборудование, но качество еды зависит в том числе и от настроения повара, это не секрет ни для кого.

Когда в компании начинаются проблемы, предприниматель и руководители заняты бесконечно появляющимися задачами из разряда «срочно и важно». Мы все находимся в режиме аврала и пожара – гасим очаги проблем, и на первый план выходит не здоровье и климат бизнеса в вышеописанном виде, а его работоспособность в принципе.

Резко снижаются два показателя: а) качество подбираемого персонала и б) скорость увольнения неэффективных сотрудников.

Начну со второго. Ввиду вечной загруженности руководителей и вечного пожара описанные выше симптомы вредных сотрудников остаются незамеченными. Картина начинает размазываться. Непонятно, чем могут быть недовольны люди – возможной задержкой зарплаты, или в коллективе появился вредный элемент, или они просто беспокоятся за свое будущее, потому что видят, что происходит что-то нехорошее.

Становится трудно, а зачастую и некогда разбираться во всем этом. И даже при выявлении вредного сотрудника в то время, когда на первом месте стоит работоспособность предприятия и его выживание, увольнять его не поднимается рука. Появляются сомнения – а сможем ли мы найти замену, а как быстро сможем, а может, все-таки этого пока оставим, давайте дадим человеку возможность проявить себя, может, мы просто мало с ним работали, и так далее. Процесс затягивается. Что, конечно же, не лучшим образом отражается на работоспособности всего предприятия – сотрудники начинают жаловаться, обсуждать проблемы, зарплату. А главное, отныне, когда у них появляется выбор: сделать что-то полезное для компании или не делать, – они выбирают последнее.

Грабли: отодвигать подбор персонала на второй или третий план.

Антиграбли: продолжать отдавать этому приоритет, что бы ни происходило.

А это и есть тот самый момент, который называется «лояльность». Когда человек решает – выбрать компанию или свои внутренние мотивы. Если человек делает выбор не в пользу компании, и делает его многократно, то он нелоялен.

Рано или поздно вредные люди в компании появляются, и если время от времени не наводить порядок, то их количество будет расти.

У меня был момент, когда отдельные подразделения, отдельные коллективы напоминали собой гудящие ульи, абсолютно негативно настроенные и, как следствие, эффективные только на уровне средних показателей, без каких-либо рекордов и грандиозных побед.

Если в компании трудности или просто внимание руководителей отвлечено на разрешение множества текущих ситуаций, а иногда у руководителя банально отсутствует воля, нужно быть готовым к тому, что будет страдать этот участок – увольнение сотрудников. Вредных или просто неэффективных, но будет страдать. И как следствие – эти люди будут оставаться в компании. Когда в компании есть вредные элементы – это существенно затрудняет движение компании по выходу из трудностей или работу по внедрению изменений. И еще один момент, о котором я упомянул выше, – мы начинаем подбирать персонал не для долгосрочной работы, а для того, чтобы закрыть текущую авральную ситуацию. Хоть кого, лишь бы было кому работать. Вроде нормальный? Пусть выходит, там посмотрим.