Я расту в цене. Личный бренд. Создаем и капитализируем

Если вы хотите работать в сильной команде, развивайте людей вокруг, не давайте им опуститься и скатиться в повторение успешных сценариев. Наш мозг ищет, где он может срезать углы – выполнить действие, которое уже совершал ранее. То есть действовать по шаблону. Закройте ему этот путь. Всегда думайте о новых решениях. Даже на работу лучше ездить по новым траекториям, просто чтобы были другие деревья и рекламные щиты перед главами. Чтобы появлялись ситуации, о которых надо дополнительно задуматься, если хочешь их решить. А не действовать весь день и всю неделю по заранее запланированному сценарию. Это ведет к деградации.

Слишком сплоченные команды, по Тукману, надо расформировывать, так как хорошие отношения будут мешать.

Иногда экспертам, которые построили сильный личный бренд, некомфортно все время быть в роли лидера. Но руководить надо, так как бизнес развивается, невозможно справляться со всем самостоятельно, временной ресурс слишком ограничен. Только с помощью команды и поддержки можно успешно работать.

Таким экспертам можно посоветовать работать с командой, используя практику шведского менеджмента и шведского лидерства. Для многих шведов и слова-то такого нет – «лидер», потому что есть понятие «лагом», которое не переводится на русский язык. Слово обозначает «достаточно». Ровно столько, сколько нужно. И это проявляется во всем – не нужно лучшее качество, если есть хорошее, не нужно жить бедно, нужно жить средне. Этот принцип поддерживается в стране государством. Если человек много получает, налог он платит большой, если мало – гораздо меньше. Даже самые богатые семьи страны стараются не выпячивать богатство напоказ, в магазинах можно встретить короля Швеции, который приехал за покупками на вольво.

Есть несколько проверенных шведских технологий работы с командой.

1. Обсуждать. Ни одно решение не принимается без обсуждения. Даже если руководитель утверждает решение самостоятельно, он в большинстве случаев собирает совещание. Всем членам команды дают высказаться.

2. Задавать вопросы. Здесь вступают в дело технологии коучинга. Правильно заданный открытый вопрос побуждает сотрудника к изобретению собственных решений, позволяет уменьшить сопротивление и настроиться на конструктивное взаимодействие.

3. Забота о семье и здоровье сотрудника. Шведы очень трепетно относятся к первому дню в школе у детей, семейным традициям, заботе о старших и младших. Любая причина, касающаяся семьи, – повод отпустить человека домой или в краткий отпуск практически в любое время.

4. Прозрачность и открытость. Этот пункт подкрепляет предыдущий. Никому и в голову не придет врать, чтобы уйти с работы. Чрезмерная открытость кажется иногда излишней. Шведы запросто могут вовлечь все отделы в проблемы одного конкретного. Например, всей компанией начать разбирать маркетинговую стратегию. Директору по маркетингу приходится открывать все карты и отвечать на наболевшие вопросы – почему мы идем туда и не бежим обратно.

5. Обратная связь. Во многих шведских компаниях есть обязательный день или срок для подачи обратной связи. Это двухстороннее движение. Обратную связь дает как начальник, так и подчиненный. И делают это открыто (см. п. 4), потому что даже если они не согласны друг с другом, это не повод для увольнения. Это повод для обсуждения (см. п. 1).

6. Доверие. При первой встрече с человеком ему априори доверяют. Доверяют и при второй, даже если доверие не оправдалось. Если не оправдалось и при второй, то к третьей встрече уровень доверия значительно падает.

Если сложить и внедрить все перечисленные принципы в работу лидера, его роль трансформируется.

У него появится задача, связанная с заботой о подчиненных, усилится роль коммуникации и значительно уменьшится количество единоличных решений. Это одна из моделей, она эффективна, когда культура компании близка к скандинавской. Одна из самых долгоиграющих моделей, которая выживает в любой кризис.

Попробуйте примерить на себя роль лидера и шведского лидера, выберите ту, которая для вас комфортна, и развивайте команду.

Задание 1

1. На каком этапе существования команды вы находитесь сейчас? Есть ли у вас цель проекта? Все ли игроки разделяют ее?

2. Если команды еще нет, как вы планируете подбирать людей? Какие ключевые компетенции вам нужны?

3. Какие ценности должны быть у членов вашей команды? Составьте основной список.

4. Какие цели вы поставите своей команде в первую очередь? Составьте список приоритетов с датами реализации.

5. Через какое время вы будете готовы расформировать команду или собрать новую?

Задание 2

Тренировка шведской модели

1. Обсудите важное для всех решение со своей командой. Выслушайте каждого и запишите тезисы выступлений участников команды. Попробуйте не озвучивать сразу решение, а взять тайм-аут на размышление. Как вам кажется, вы выбрали то решение, которое вы приняли бы единолично?

2. Предоставьте возможность сотруднику самому решить ту или иную проблему с помощью открытых вопросов.

– Как ты думаешь, какие ресурсы помогли бы закончить дело?