Японский менеджмент

Был также использован (с определенными условностями) успешный зарубежный национальный опыт управления трудом (и не только западный) с учетом специфики Японии, менталитета ее граждан, устоявшихся национальных ценностей, традиций, культуры.

Но главное, был «задействован» весь накопленный многовековой национальный опыт организации производства, труда и быта. Прежде всего в расчет был принят архетип японцев, сформированный на протяжении всей их истории. Следует отметить, что видоизменить этот архетип, также как и архетип человека любой другой национальности, в угоду требованиям господствующей в настоящее время западной цивилизации, для которой в качестве доминирующих признаков характерны товарный фетишизм, преобладание в гипертрофированной форме материальных основ жизни над духовными и т. п., невозможно по крайней мере в короткий исторический отрезок времени. А главное – непродуктивно, если, конечно, думать о сохранении страны и ее народа. Как свидетельствует история, страна может сохранить свое название, как например Пруссия, и даже свою целостность, но утратить народ, ее создавший.

3. Вероятность успешного использования отдельных элементов добуржуазного наследия страны: многолетние традиции коллективного принятия решений в сельской общине, работы в группе на селе и в городе, ответственность сюзерена перед его вассалами (в настоящее время – работодателя перед его работниками) за их «жизнеобеспечение», самурайский кодекс чести и многих других.

4. Отсутствие тесной связи между демократизацией хозяйственной власти на предприятии и формой собственности на его капитал. Об этом свидетельствует не только японский опыт – один из наиболее показательных в этом плане, но и опыт многих других стран. [73]

Несмотря на всю привлекательность использования японских достижений в области управления, многие специалисты приводят ряд аргументов, противостоящих использованию японского опыта:

1) генезис японской системы управления тесно связан исключительно с культурно-историческими особенностями развития Японии, и поэтому использование японских методов управления в других странах весьма затруднителен, а иногда и вовсе невозможен;

2) составные части японской системы управления взаимосвязаны, поэтому использование отдельных ее элементов нецелесообразно;

3) в настоящее время (в период определенных затруднений в экономики Японии) данная модель управления неэффективна, и в будущем она сменится на западную.

Все вышеперечисленные аргументы представляются исследователям Ю. Л. Мокринским и Е. А. Новиковой спорными и нуждающимися в опровержении. Для этого, проанализировав каждый из этих аргументов в отдельности, исследователи получили следующие выводы по каждому аргументу.

1. Культурно-исторические особенности происхождения японского стиля управления.

Для того, чтобы сделать вывод о возможности применения элементов японской системы управления в других странах, в частности в России, необходимо ответить на вопрос: связано ли возникновение японского менеджмента исключительно с японской ментальностью и с их историческими, культурными и религиозными особенностями или является преимущественно следствием рационального подхода к управлению?

Действительно, долгие годы Япония была в полной изоляции от остального мира и развивала особое общество и культуру, которым не было равных по уровню коллективного взаимодействия. Анализируя японскую хозяйственную философию, нельзя не увидеть параллелей между этическими взглядами японцев (например, идеями конфуцианства) и современными чертами японской трудовой этики. Так, Конфуций выступал за бережное сохранение старины и ее традиций. Зло, по его мнению, состояло в уклонении от прежних законов. И, как показывает практика, японцы глубоко уважают свои традиции. Конфуций также утверждал: «Ошибки, которые не исправляются, вот настоящие ошибки». На японских предприятиях молодым специалистам позволяется экспериментировать и делать ошибки, так как считается, что только в этом случае можно накопить бесценный опыт для последующей работы в компании. И, как показывает практика, японцы делают все возможное, чтобы не допустить повторения своих ошибок в будущем. Причем они любят учиться как на своем, так и на чужом опыте.

Однако не только господствующая философия и религиозные традиции являются причинами «экономического чуда». Профессор К. Сибагаки подчеркивает, что объяснять эффективность японских методов управления персоналом лишь культурными особенностями развития Японии явно недостаточно. Не отрицая важности этих особенностей, он указывает и на чисто экономическую логичность управленческих методов, что придает им универсальный характер.