Японский менеджмент

Что характерно для них? По мнению Л. И. Бобровой, это, прежде всего, наличие общинности, соборности, т. е. стремление решать все сообща, советоваться, делить все поровну, слишком не выделяться, соблюдать определенные нормы и правила, стремиться к сплоченности, быть лояльным по отношению друг к другу. В основе общинности лежат родственно-дружеские отношения, которые формируют коллектив по принципу семьи, отсюда и роли между членами коллектива зачастую распределены по семейному принципу (есть «отцы», «деды», «тети», «бабули» и пр.). Социологические исследования, проведенные Л. И. Бобровой на одном из крупных предприятий в 2000 г., показали, что около 60 % рабочих и 50 % специалистов и служащих считают главным в работе взаимоотношения, а саму деятельность воспринимают как повод для реализации этих взаимоотношений, т. е. трудовые отношения для российских коллективов носят социальный характер. Результат труда очень часто рассматривается как результат сплоченности коллектива, благоприятного психологического климата.

Все вышеперечисленные особенности российских трудовых коллективов поразительно схожи с японскими. Как известно, «группизм» (групповая психология), является ключевой чертой японского менталитета. А так называемые «семейные отношения» в трудовом коллективе повсеместно распространены. Чувство принадлежности к группе так сильно укоренилось в психологии японцев, что вне ее они не мыслят своего существования. Группу образует семья, родственники, друзья и т. д. На производстве это рабочая группа. Японская философия управления людьми, о чем уже не раз говорилось, ориентирует менеджеров на проявление внимания к подчиненным, к опеке их и защите.

Сходство российской трудовой психологии с японской открывает благоприятные перспективы использования на отечественных предприятиях японских методов управления. Однако имеются существенные различия национального характера россиян, которые необходимо учитывать в условиях применения японского опыта.

По мнению Л. И. Бобровой, кадровики должны для себя выделить такие негативные качества общинности, как: круговая порука (особенно в сфере, где есть доступ к материальным благам), деление на клановость («наши» и «ваши»), гражданский инфантилизм («пусть думает обо всем начальник»), уклонение от трудовой деятельности, отсутствие заинтересованности в эффективности работы, рабская покорность, воровство на рабочем месте, желание мало работать, но много получать. Все эти отрицательные характеристики трудовых коллективов сложились как защитная реакция незрелого работника на разрушительный менеджмент: низкая оплата труда при «выжимании пота», нерациональное распределение заданий, равнодушие со стороны руководства к потребностям работников и пр. Трудовой коллектив в этих случаях действует как ребенок, который обижен на своих родителей.

Таким образом, делая вывод о сходстве российского и японского менеджмента, следует отметить, что разные исследователи по этому вопросу стоят на различных позициях. Некоторые специалисты видят сходство российской системы управления с американской школой, другие склоняются к мнению о некоторой схожести российского менеджмента с японским. В целом можно сказать, что российская система управления имеет черты американской и японской школ.

5.4. Определение оптимальной модели менеджмента для России. Применим ли для России японский менеджмент?

Характерным для российского менеджмента является тот факт, что на предприятиях не используется опыт мировой практики в области менеджмента. На протяжении многих десятилетий во многих странах мира активно изучают японский опыт управления. Причем особый интерес к японским методам управления проявляют в США, где в какой-то период времени пришли к выводу о неэффективности многих западных принципов управления, не позволяющих в полной мере использовать человеческие ресурсы. Японская же система управления дает возможность в наиболее полном объеме использовать знания и навыки персонала для достижения целей организации. В последнее время все большее число американских предприятий внедряют в свою деятельность наиболее рациональные методы японского управления, позволяющие им создать условия для более производительной работы сотрудников, и добиваются при этом хороших результатов. [72]

С точки зрения А. Е. Хачатурова и А. Н. Белковского японская система управления более близка к российскому хозяйственному менталитету. И посему наиболее целесообразно внедрять на российские предприятия методы управления напрямую из Японии, а не, спустя какое-то время, использовать эти методы, исходя из опыта западных компаний. Причем положительный результат такого внедрения возможен в случае адаптации японских методов управления к российскому менталитету.