Японский менеджмент

Среди причин японского «экономического чуда» исследователи выделяют следующие: немаловажная роль государства в послевоенном развитии Японии; эффективное использование американской экономической помощи; высококачественная рабочая сила; приобретение и эффективное использование зарубежных технологий. Однако наиболее существенным фактором японского экономического феномена считается высокоэффективное японское управление.

Профессор Академии труда и социальных отношений, приглашенный профессор Института экономических исследований университета Киото в Японии Эмиль Рудык выявляет определенные уроки японского опыта управления для России. Приведем некоторые из них.

1. Ущербность попыток насадить в России морально устаревшие западные модели и системы управления трудом авторитарного типа, от которых все больше уходят развитые страны (те же США) и часть развивающихся стран.

Начиная со второй половины XX в., устойчивой тенденцией мирового социально-экономического развития стала тенденция демократизации собственности – хозяйственной власти на предприятии. Общий эффект, как показала практика, получаемый в различных странах при внедрении демократии на предприятии, не всегда положителен. В целом многочисленные исследования обнаружили, что плюсов такая тенденция приносит больше, чем вероятных минусов, но при условии сочетания участия работников в управлении, доходах и, соответственно, убытках предприятия и ряде других условий эффективного вовлечения работников в принятие управленческих решений.

Развитие общемирового процесса демократизации хозяйственной власти на предприятии посредством ее перехода от капитала к труду либо ее раздела между ними способно привести (при наличии соответствующих условий) к образованию так называемых экономик нетрадиционного типа. В первую очередь «экономики, управляемой трудом», а также «экономики участия» или «экономики партнерства».

Направленность российских реформ в сфере управления предприятием имеет иную тенденцию. В ходе проведения этих реформ вся полнота власти в экономике на всех ее уровнях переходит от старой партийной и хозяйственной номенклатуры к узкому кругу крупных частных собственников, высших менеджеров (представленных на уровне предприятия в первую очередь его генеральным директором) и государственных чиновников. Работники в еще большей степени оказались отчужденными от участия в управлении производством и распределении его результатов.

Разнонаправленное общемировое развитие и развитие России в сфере управления трудом чревато серьезными негативными последствиями как для самих работников, так и для предприятий, на которых они заняты, а также для национальной экономики и общества в целом:

1) сохранение архаичной системы принятия внутрипроизводственных решений отбрасывает Россию по уровню социально-экономической организации управления предприятием на много десятилетий назад;

2) выведение предприятий за границы демократии делает эфемерными возможности построения в нашей стране полноценного гражданского общества;

3) блокирование достижения социального согласия на производстве делает невозможным переход от конфронтационного типа трудовых отношений к согласительному, а тем более к партнерскому и т. д.

2. Наличие тесной связи успехов в управлении трудом с культурой, национальными ценностями и традициями страны. После поражения Японии во Второй мировой войне крупные компании этой страны в преобладающей своей массе взяли курс на проведение того, что можно назвать «опережающей модернизацией» системы управления трудом (в отличие от так называемой «догоняющей» модернизации – модернизации по образцу и подобию страны-лидера в этом вопросе). Сделанный ими упор на максимальный учет национальных особенностей страны и ее народа позволил при активной поддержке государства:

во-первых, за достаточно короткий срок выйти (за редким исключением) на мировой уровень организации управления производством и трудом, прежде всего с точки зрения обеспечения конкурентоспособности компании на внутреннем и внешнем рынках;

во-вторых, превзойти этот уровень по ряду наиболее значимых его показателей: качество произведенных товаров и услуг, мотивация труда, социальный климат на предприятии и некоторым другим;

в-третьих, добиться реализации ряда новых для традиционного управления трудом целевых установок, которые не ставит вовсе или ставит, но не в качестве приоритетных предприятие, имеющее единственной или доминирующей целью получение прибыли.

При проведении опережающей модернизации системы управления трудом были должным образом учтены универсальные для всех стран принципы ее построения и отметены те ее специфические особенности, которые воспринимались как неприемлемые для японского общества (например, американский принцип ориентации на сугубо индивидуалистическую систему ценностей).