Японский менеджмент

Повышенный интерес к японским методам управления персоналом со стороны американских руководителей крупных компаний вполне ясен, – их использование позволяет достичь более высокой отдачи наемного персонала, обеспечивая «преданность» работников своей компании, готовность трудиться с максимальной эффективностью и производительностью.

Стоит отметить, однако, что специфика американского стиля управления – ориентация работника на выполнение четко поставленных целей, на проявление инициативы только в узких рамках служебных обязанностей, оценка труда на основе индивидуальных результатов – препятствует быстрому перенесению японских методов управления, имеющих совершенно другую направленность. Тем не менее применение некоторых методов, в частности, в плане использования творческих способностей работников является весьма перспективным и стимулирует американские предприятия на трансформацию этих методов с последующим их внедрением.

5.3. Сравнительный анализ российского и японского менеджментов

При сопоставлении российской системы управления с японским менеджментом необходимо определиться прежде всего с основными чертами этих моделей управления.

Особенности японского менеджмента были достаточно подробно изложены. Рассмотрим характерные черты российского менеджмента и соотнесем их с японской системой управления.

В качестве целевых ориентиров большинство российских предприятий выбирают максимизацию прибыли в отличие от японских компаний, ставящих во главу угла завоевание большей доли рынка, повышение производительности труда и т. п.

Основная характерная особенность японского менеджмента – система пожизненного найма – является также основным отличием этой системы управления от российской. Хотя на этот счет некоторые исследователи имеют противоположное мнение.

Долгое время между специалистами в области менеджмента не затухал спор о том, какая модель управления все-таки ближе к российской. Некоторые ученые стоят на позиции о том, что российский менеджмент ближе к американскому. Среди аргументов этих исследователей можно отметить следующие.

Для российских предприятиях характерна: единоличное принятие управленческих решений, высокая концентрация функций руководителей, низкая их взаимозаменяемость – никто не возьмет на себя ответственность принять решение за другого. При этом низкий уровень ответственности за принятые решения и их исполнение дополняется большим их количеством и низким качеством. Оперативность управления также оставляет желать лучшего. Здесь очень сильна разница с японским стилем управления, характеризующимся групповым характером принятия решений и распределением ответственности на всех членов группы.

В отличие от информированности японских работников для российских сотрудников, как правило, информационное поле ограничивается, и сотрудник на российском предприятии знает ровно столько, сколько ему необходимо для исполнения определенной работы. Характерная для японских компаний гласность и открытость информации о хозяйственной деятельности предприятия для его работников отнюдь не свойственна российским предприятиям.

Для большинства российских предприятий в отличие от японских характерна формализованная структура. В общем виде это выглядит следующим образом. Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность. Директор является представителем фирмы во всех учреждениях и организациях, самостоятельно распоряжается имуществом предприятия, открывает в банках счета компании.

Каждый отдел на предприятии имеет определенные функции. Например, планово-экономический отдел разрабатывает годовые, квартальные планы предприятия, следит за их выполнением, назначает способы устранения их недостатков, разрабатывает нормативы для образования фондов экономического стимулирования и т. д.

Управление структурными подразделениями предприятия осуществляется в зависимости от сферы их функционирования и имеет различные черты: от бюрократического управления в производственных подразделениях до элементов органического управления в творческих подразделениях и подразделениях розничной торговли.

Что касается профессионализма управленческого персонала, то здесь следует отметить его высокую степень на верхних ступенях иерархии и резкое снижение к низовым уровням, что напрямую связано с оплатой труда.

При анализе отрицательных особенностей группового поведения российских работников некоторые исследователи отметили, что работа в группе плохо структурирована, отсутствует четкость в определении обязанностей и функций каждого работника. При групповой работе россияне опасаются, что кто-то «прокатится зайцем» за их счет, хотя, в принципе, любят работать вместе.