Японский менеджмент

На Западе при работе в группах используется индивидуальное задание и индивидуальная ответственность. В России же в группу «сбросили» задание, которое ведет за собой многочисленные споры и выяснения, которые, естественно, мешают эффективной работе. Хотя работа в группе на сегодня является наиболее действенным способом организации труда.

Участие в управлении невозможно без принятия на себя определенных обязательств и ответственности отдельными работниками. И эта работа прежде всего в интересах системы, а не в своих личных. Участию в управлении, как уже не раз говорилось, в Японии уделяют особое значение. Работники на японских предприятиях вовлечены в процессы подготовки и принятия управленческих решений, контроля за их выполнением. Ответственность при этом лежит на всей группе. В России под участием в управлении понимается несколько иное. Российские работники стремятся «пролезть наверх» и внести какие-то предложения, проявляя таким образом себя, при этом избегая ответственности за реализацию своих предложений.

Из всего вышеперечисленного многие специалисты делают выводы о схожести модели российского менеджмента с американской моделью – формализованная структура, индивидуальность принятия решений, ограниченность информации и т. д.

Однако более поздние исследования (А. Наумова), позволили подметить, что российская система управления удалена от западноевропейской, включая США. При этом неожиданно близко от средних характеристик России, вычисленных по данным нескольких исследований, оказывается Япония.

Значительные различия менталитета российских менеджеров и североамериканских демонстрируют некоторые исследования, которые обратили внимание на ряд расхождений по параметрам «феминность-маскулинность» и «индивидуализм-коллективизм». Исследователи показали, что для россиян-руководителей отношения между людьми в большинстве случаев важнее бизнеса (для североамериканцев, наоборот), люди работают, чтобы жить (североамериканцы живут, чтобы работать), отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев поощряются конкуренция внутри организации и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов). Если россияне (по данным исследования Пушных и Струковой полагают, что руководители разных уровней должны быть скромны по умолчанию, то их американские коллеги настаивают на необходимости быть напористыми и амбициозными.

По российским понятиям, отношения начальников и подчиненных должны регламентироваться моральными нормами, как в семье (отнюдь не контрактом, основанным на взаимной выгоде). Российский менеджмент полагает правильным управление через коллектив с применением психологии группы (напомним, что англосаксонская модель менеджмента основана на психологии личности, а управление осуществляется через воздействие на индивидуума). Соответственно и результаты работы оцениваются различно: российские менеджеры считают важнее коллективный успех, а североамериканские лидеры выше всего ставят достижение высоких личных результатов. Вновь ощущается аналогия отечественных ориентиров с японскими бизнес-стандартами. [70]

Обратим внимание на изменения в российском менеджменте, происходящие в постсоветский период. Первоначально вопросы управления трудовыми коллективами ставились социологической и социально-психологической школами (70-е годы XX в.). Именно наши отечественные ученые и управленцы разработали в те времена комплексный подход в управлении коллективом, который способствовал закреплению и развитию персонала. Значительное число предприятий внедрили этот подход через планы социального и социально-экономического развития.

С переходом к рыночным условиям хозяйствования произошли существенные изменения в системе управления персоналом. Например, до 1991 г. на отечественных предприятиях основной целью при работе с кадрами являлось достижение всеобщей занятости. В рыночных условиях главное – «разрешение противоречий между потребностью предприятия в персонале при появлении объема работ и предложениями рынка труда». [71] Если в советскую эпоху кадровая работа входила в стратегию предприятия через планы социально-экономического развития, то в условиях рынка кадровая работа имеет возможность встраиваться в стратегию предприятия и становиться одним из ведущих направлений в управлении персоналом.

Исторически сложилось так, что объектом социального управления в нашей стране является коллектив. Выделение коллектива как единицы управления накладывает отпечаток на все стороны работы с персоналом и определяет особенность психологии российских коллективов.