Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Менеджера по управлению персоналом в первую очередь будет интересовать материальная или нематериальная мотивация сотрудников, что зависит от того, в чем человек наиболее нуждается в данный момент, от обеспеченности, социального уровня, состояния здоровья, профессиональной подготовки и т. д. Чем ниже социальный фактор, тем большее значение имеет материальный фактор.

Являются ли деньги только материальным фактором? Оказывается, нет.

Пример материальной мотивации: «Я хочу больше зарабатывать, чтобы купить машину, квартиру, дачу и т. д.». Здесь деньги выступают инструментом достижения каких-то других целей. А вот примеры нематериальной мотивации: «Мне повысили зарплату, следовательно, меня ценят» – это признание, оценка компании; «Я знаю, что я дорого стою как специалист» – это профессиональный статус; «Я знаю, что я вхожу в десятку самых высокооплачиваемых специалистов Москвы» – это уже социальный статус, или престиж. В ответах человека на проективные вопросы по мотивации очень важно услышать не только то, что он говорит, но и то, как он это говорит и формулирует. Например, «деньги» и «вознаграждение» – разве это одно и то же? Нет. А «оклад» и «премии»? Хотя формально это все и относится к сфере «материальное награждение», но характеризует совершенно разные мотиваторы. У кого-то из кандидатов обязательно в ответе прозвучит словосочетание «справедливость оплаты». Это значит, что для него главное – не просто некая сумма, а соотношение, допустим, суммы и прилагаемых усилий, квалификации и т. д.[6]

Выявив основные мотиваторы поведения сотрудников, конкретного кандидата и проанализировав их содержание, можно понять, подходит человек на данную вакансию или нет. Так, если реально в компании не предполагается быстрый рост, то принимать на работу сотрудника, стремящегося построить карьеру, не стоит. Или еще пример: человек, который желает в своей работе видеть стабильность, фиксированный оклад, хороший коллектив, совершенно не соответствует вакансиям, где от него потребуется общение с клиентами и прохождение тренингов по обучению. Например, такой сотрудник совершенно не подходит на вакансию продавца.

Какие выводы может сделать менеджер по персоналу в результате проведенного интервьюирования? В результате этого можно:

1) проанализировать и сделать выводы относительно ожиданий кандидата по отношению к реальной ситуации в компании;

2) проанализировать и сделать выводы относительно основных составляющих мотивов будущего сотрудника.

При оценке ответов кандидата обязательно нужно обращать внимание на те вопросы, которых кандидат избегает. Возможно, это свидетельствует о заниженной самооценке, неуверенности в себе, а также кандидат может что-то скрывать.

Вопросы по выявлению мотивации и ожиданий кандидата в отношениях «руководитель – сотрудник» позволяют выяснить предпочтения кандидата в отношении команды и руководителя. Такие вопросы помогут определить и умение кандидата строить отношения в коллективе, работать с людьми. Вопросы при этом могут быть следующие: «У вас было много мест работы. Как вы считаете, что такое хороший коллектив?» или «Что такое хорошая команда?» Можно и задать вопрос: «Как вы можете охарактеризовать хорошего руководителя, какими качествами он должен обладать?» При этом важно учитывать личное мнение сотрудника, на что он в первую очередь обратил внимание? Если сотрудник отметил среди основных качеств своего будущего директора корректное обращение с сотрудниками, то вполне возможно, что на предыдущем месте работы его часто оскорбляли.

Как известно, принцип моделирования проективных вопросов это такой же открытый вопрос «не о кандидате». В данном случае акцент переносится на другие предметы и вещи.

Допустим, менеджер по персоналу в компании, занимающейся продажей сотовых телефонов, может задать следующие вопросы: «Что такое хороший сотовый телефон? Какими характеристиками он доложен обладать? Какие последние новинки в сфере разработок телефонов и услуг связи вам известны?» Отвечая на них, человек будет рассказывать, что именно он считает хорошим телефоном и какие новые функции у него появились в последнее время (может быть, это изменение модели, появление новых функций у телефона).

Задавая вопрос «Что такое хороший руководитель?» человеку, который сам уже занимал такую должность, в ответ вы услышите, каким, по его мнению, нужно быть ему самому. Это может совпадать с предпочитаемым им стилем менеджмента. Отвечая на вопрос «Что такое хороший сотрудник?», потенциальный руководитель будет описывать подчиненного, которого хотел бы видеть. Если же человек является рядовым сотрудником или осознает себя таковым, то, отвечая на вопрос «Что такое хороший подчиненный?», он называет критерии, которые считает важными для оценки себя. Рассказывая же, каким должен быть хороший руководитель, он говорит о том, с каким начальником он хотел бы работать[7].

Личностные мотивы человека (его ценности, честность, лояльность компании).