Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Данные, которые получает менеджер по управлению персоналом, задавая вопросы этой тематики, дают наиболее полное представление о мотивах человека. Конечно, работодателя мало интересует личная жизнь его сотрудников, но именно в личностных мотивах могут быть те основные ценности, которые будут влиять на формирование отношения человека к работе. Выяснение таких мотивов будет важным для любых типов работы, которую выполняет сотрудник (кандидат), и особенно важно, когда сотрудник выполняет работу, связанную с большим количеством искушений, например является кладовщиком. Кроме того, из этих ответов можно узнать о тех формах поведения, которые кандидат считает приемлемыми, наиболее часто встречающимися, и сопоставить их с теми, которые приняты в организации.

Приведем примеры вопросов, варианты ответов на них и их интерпретации. Вопросы: «Почему люди в одних компаниях воруют, а в других не воруют?», «Руководитель в отпуске, а люди работают. Почему?», «У человека есть возможность выполнить „левый“ заказ. Он этого не делает. Почему?» Здесь нет однозначно правильных и неправильных ответов, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в компании, и соответствуют ее корпоративной культуре[8].

При анализе личностных мотивов кандидата или сотрудника важно выявить две стороны его характера, на которые стоит обращать внимание. Во-первых, можно обратить внимание на все ответы, которые построены на страхе и контроле. Это плохо и говорит о том, что такой сотрудник крайне неуверенно ведет себя на рабочем месте. Во-вторых, обращают внимание на внутренние ценности кандидата, его воспитание, честность и т. д.

Отношение с коллективом, общение с клиентами.«Какой коллектив работает наиболее эффективно?», «В каком коллективе комфортнее всего работать?», «Какие качества характера наиболее значимы для людей?» Можно предложить и кандидату задать несколько вопросов о коллективе, в котором ему предстоит работать. В тех случаях, когда сотрудник спрашивает о корпоративных праздниках, как часто их проводят, какая система контроля посещения на работу, как определяют опаздывающих, то это, вероятно, свидетельствует о плохих качествах сотрудника, о том, что он часто будет нарушать дисциплину труда. Также подробный анализ менеджером ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого кандидат ожидает и предпочитает видеть в качестве коллег и окружения.

При получении от кандидата ответов о коллективе стоит обратить внимание на баланс личных и рабочих отношений для кандидата или их отсутствие. Если интервьюируемый выделяет такие характеристики коллектива, как дружный, веселый, сплоченный, следовательно, для него важны только личные отношения. В то же время, если кандидат говорит о полном отсутствии взаимоотношений с сотрудниками, это вовсе не означает, что он плохой работник. Есть такие профессии, где от сотрудников не требуются постоянное общение с людьми или работа в группе.

Отвечая на вопросы по теме «Конфликты», опрашиваемый раскрывает основные направления (области) отношений, по предмету которых у опрашиваемого возникли конфликты с персоналом компании. При этом необходимо оценить степень конфликтности человека, т. е. насколько серьезны или, напротив, незначительны называемые возможные причины конфликтов.

Например, опрашиваемый указывает в качестве основной причины конфликта с клиентом то, что тот неверно (не особенно четко) описывает свои желания. Такой вариант ответа опрашиваемого нельзя отнести к обоснованному и уважительному объяснению причин конфликта сотрудника и клиента. В данном случае имеют место повышенная склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности. Менеджер по продажам, если он не выяснил точного желания своего клиента, не раздражаясь, может задать ему дополнительные вопросы и определить точно предмет потребностей клиента.