Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Другая ситуация: говоря о своем увольнении после прохождения испытательного срока, кандидат ссылается на то, что не со всеми в коллективе он нашел взаимопонимание, возможно, даже обвиняет кого-то из сотрудников в провоцировании и искусственном создании ему препятствий. Это также определенный сигнал. Но сразу делать на основании таких суждений выводы нельзя. Далее следует провести с ним case-интервью, другие тесты и задания для более детального выяснения причин таких суждений и истинной картины происходящего. Бывают ситуации, когда сотрудники действительно делают многое, чтобы не допустить нового сотрудника в свой коллектив. Такое происходит в случаях, когда сотрудники узнают о намерении руководителя заменить одного из них на другого сотрудника, более лояльного к начальству, но не менее квалифицированного. Если возникла именно такая ситуация, то это уже ошибка руководства, а не сотрудника. Если же кандидат приводит серьезные причины конфликтов (допустим, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы нужно использовать не для оценки конфликтности как таковой, а для того, чтобы узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.

Существует несколько рекомендаций по проведению собеседований. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, необходимо с самого начала разговора постараться наладить взаимопонимание с собеседником, дать ему возможность почувствовать себя свободно и непринужденно. Кроме того, по ходу собеседования необходимо сосредоточить внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места, рабочей функции, места работы.

Во-вторых, нельзя делать слишком поспешных выводов. Пока не будет закончен разговор и не сложится полное представление о качествах человека, нельзя, проведя часть собеседования, отказываться от его окончания только по той причине, что уже в самом начале разговора какое-то свойство человека вам не понравилось. Возможно, вам очень понравятся другие его качества, и окажется, что в целом негативное качество можно минимизировать. Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, необходимо подготовить к собеседованию целый ряд сгруппированных в блоки вопросов. Четкого и единого шаблона для проведения всех собеседований быть не должно. Человека важно оценить и в зависимости от получаемых ответов необходимо строить схему (план) дальнейшего разговора с человеком.

Какие качества стоит проверять в собеседнике при разговоре? Выше мы уже отмечали, что это должны быть профессиональные и личные качества будущего сотрудника. Предполагается, что уже до собеседования посредством различных тестов у сотрудника выяснили полностью все характеристики. Однако это были тесты и задания, а нам необходимо проверить наличие данных качеств при личной беседе с сотрудником.

Среди профессиональных качеств сотрудника мы будем подмечать следующие:

1) высокий уровень квалификации по своей специальности;

2) владение в достаточной степени и другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

3) хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

4) собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои рабочие функции.

Конечно, помимо профессиональных, крайне важны и высокие моральные качества сотрудника:

1) терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

2) коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

3) опрятность, чистоплотность;

4) уравновешенность;

5) деликатность;

6) упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

7) готовность помочь коллегам по работе;

8) вежливость;

9) преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата (при этом мало кто сразу обращает внимание на характер такого результата: это должен быть не временный успех, а окончательное разрешение проблемы).

Можно говорить и об отрицательных личных качествах сотрудника. Людей идеальных нет, потому важно понимать то, какие негативные качества могут быть вредны для будущей работы кандидата, а какие никак не скажутся на ней. Среди всех отрицательных качеств наиболее нежелательны следующие:

1) самомнение («я все знаю и умею»);

2) нерешительность при принятии решений;

3) упрощенное отношение к проблемам (слишком легкомысленный подход к работе);

4) низкие моральные качества, связанные с постоянными «гулянками», пьянством сотрудника;

5) неразборчивость в отношениях с людьми (человек неверно оценивает окружающих);

6) узкий круг интересов;

7) неряшливость и робость;

8) отсутствие чувства юмора;

9) недостаток учтивости и физические недостатки.