Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Во многих фирмах принимаются и утверждаются свои локальные акты (положение о персонале, например). Положение о персонале будет представлять собой своего рода «средний» документ между правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором. Положение о персонале, как и корпоративный кодекс, может устанавливать взаимоотношения работников и администрации предприятия, способы организации труда, основные права и обязанности администрации и персонала компании, их взаимную ответственность. Основная его функция – закрепление правил корпоративной культуры фирмы, стандартов работы, этических норм и ознакомление с ними сотрудников.

По усмотрению организации в этот документ включаются различные положения, но его примерная структура такова:

1) основные положения (в них говорится, какие отношения регулирует положение о персонале и на основании чего оно принимается);

2) общие принципы взаимоотношений персонала и работодателя;

3) порядок оформления трудовых отношений;

4) права и обязанности персонала;

5) права и обязанности работодателя;

6) рабочее время и время отдыха;

7) командировки, переводы;

8) социальные гарантии для персонала;

9) программа развития и обучения персонала;

10) участие персонала в прибылях;

11) взаимная ответственность работодателя и персонала[11].

В подобных ситуациях следует разъяснить, что каждая организация должна для себя решить, нужен компании ее корпоративный кодекс или положение о персонале, поскольку это два взаимодублирующих документа. Положение о персонале фирмы необходимо только для того, чтобы укреплять и способствовать становлению нужной и полезной для компании корпоративной культуры, не более того. Положение о персонале должно выполнять свою главную роль – знакомить сотрудников при их трудоустройстве с корпоративной культурой фирмы, обеспечивать трудовую дисциплину, мотивировать персонал работать добросовестно и с отдачей, создавать для работников систему дополнительных гарантий.

До 1 февраля 2002 г. правила внутреннего трудового распорядка утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению работодателя (ст. 130 КЗоТ РФ). В соответствии с ТК РФ правила являются обязательным локальным нормативным актом, который должен быть разработан и утвержден работодателем с учетом мнения представительного органа работников и с которым необходимо ознакомить работника при заключении трудового договора (ст. 68 ТК РФ). В настоящее время ФЗ от 30 июня 2006 г. установлено, что такой нормативный акт будет утверждаться с учетом мнения первичной профсоюзной организации по правилам ст. 372 ТК РФ.

Содержание данного локального акта определено ст. 189 ТК РФ: регламентация порядка приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Вместе с тем в ст. 189 ТК РФ говорится и о том, что правила внутреннего трудового распорядка могут содержать в себе меры поощрения и взыскания, применяемые в отношении работников. Такое закрепление законодателем данного правила требует более детального анализа.

Виды поощрения за труд, предусмотренные ст. 191 ТК РФ (объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии), почти не изменились по сравнению с КЗоТом РФ (исключены только занесения в Книгу почета, на Доску почета). Помимо названных видов поощрения, иные могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине в организации. Следует заметить, что ТК РФ довольно «бедно» определяет перечень видов поощрения. Если при управлении персоналом и формировании у него нужной мотивации обходиться только объявлением благодарности, премированием, награждением ценным подарком, награждением почетной грамотой, представлением к званию лучшего по профессии, то этого явно будет мало. Конечно, такие меры, как премирование и ценный подарок от фирмы, – довольно действенный вариант, но в настоящее время каждая крупная развивающаяся компания обязательно должна иметь в своем арсенале целую серию дополнительных «бонусов» для особо отличившихся сотрудников. Так, сотруднику можно предоставлять дополнительные дни отпуска по его выбору.

Что касается мер ответственности, то законодатель не совсем верно включил их в содержание ст. 189 ТК РФ. Многие сотрудники кадрового отдела и руководители начинают думать, что они самостоятельно могут определять и устанавливать их, как и меры поощрения, однако это далеко не так. Можно применять только те меры взыскания (санкции), которые закрепляет сам ТК РФ.

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;