Индийское притяжение: Бизнес в стране возможностей и контрастов

Неплохо знать и такую деталь: индийцев можно «прогибать» по заработной плате, ибо конкуренция за рабочие места действительно высокая. Это же обуславливает мобильность индийцев: ради хорошей зарплаты они готовы ездить на работу по три и по четыре часа и даже могут переехать в другой город (цены на аренду жилья доступные, а в плане удобств этот народ крайне неприхотлив).

По заработным платам устоявшиеся планки есть только для топов, и они аналогичны мировым – торг здесь редко уместен. А люди знают себе цену.

Что касается мидл-менеджмента и специалистов, тут ситуация интересная: фактически нет зафиксированных уровней оплаты, так что можете отталкиваться от ваших возможностей. Кандидаты часто прогибаются под нужный вам уровень, если он, конечно, не ниже адекватно разумного. Предварительно вы можете собрать информацию по зарплатам для интересующих позиций у ваших партнеров: возможно, они будут разниться, но вы сможете выбрать приемлемый для вашего бизнеса вариант. Опять-таки конкуренция за рабочие места играет на руку работодателю. Кандидат может согласиться на меньшие деньги, особенно если устраивается в представительство иностранной компании, так как это всегда престижно и стабильно.

Краткое резюме

● Основной ресурс поиска персонала – через знакомых и партнеров.

● Скорее всего, они будут предлагать вам своих друзей и родственников – не пугайтесь этого, в Индии это залог стабильности бизнеса.

● Для поиска топов и уникальных специалистов помогут, наряду с рекомендациями знакомых, кадровые агентства и профильные конференции.

● Опасайтесь интернет-ресурсов и объявлений в газетах: вы утонете в потоке резюме без возможности проверить кандидатов.

● Зарплаты топов чаще фиксированные и аналогичны зарплатам на мировых рынках.

● Зарплаты мидл-менеджмента и специалистов планируйте исходя из ваших потребностей и располагаемых средств. Высокая конкуренция за рабочие места делает индийцев очень гибкими в этом вопросе: возможность работать в иностранной компании и стабильность будет приоритетнее, чем высокая заработная плата.

Глава 8 Мотивация персонала

Перейдем к следующей части повествования: персонал набран, надо каким-то образом выстраивать с ним отношения и мотивировать его на результативный и эффективный труд.

Ее величество мотивация выходит на первый план. Это один из краеугольных камней рабочего процесса: именно мотивация персонала является той областью, в которой иностранцы, организуя бизнес в Индии, допускают наибольшее количество ошибок. Это происходит в силу других цивилизационных представлений, мировоззренческих подходов и жизненной философии индийцев.

Вооруженные созданными на Западе технологиями в области оплаты труда и нематериальной мотивации, менеджеры, прибывая на Восток, обычно тут же стремятся внедрить такие модные фишки, как грейдинг, MBO (управление по целям), KPI, создать напряжение на рабочие места и поставить амбициозные задачи, ориентируя индийский менеджмент на реализацию потребностей высшего (в представлении западного менеджера) порядка.

Опыт выступлений и дискуссий на HR-конференциях как в России (форумы газеты «Ведомости»), так и за рубежом изменил мое отношение к современным теориям мотивации и технологиям управления персоналом. По сути, и то и другое изобретено сравнительно небольшой группой людей, которая, однако, убеждена в общечеловеческом характере созданных ею подходов. Не ставлю под сомнение эффективность этих разработок для стран Запада (и в какой-то мере для России) и даже универсальность некоторых прорывных решений, тем не менее большая часть западных практик совершенно не подходит для инокультурной среды, и их слепое внедрение может лишь навредить при ведении бизнеса в Индии.

Базовый момент: традиционные теории мотивации (Маслоу, Герцберг и т.д.) не работают на Востоке. Мы очень долго не могли понять, почему же наши (нанятые в Индии) менеджеры выглядят изможденными и выгоревшими, а их коллеги из местной компании всегда спокойны и позитивно настроены. В этом помогло разобраться изучение индийских практик управления персоналом – как у наших партнеров, так и в других местных фирмах, кроме того, немало сведений удалось почерпнуть на индийских HR-форумах. Знакомство с локальными HR-технологиями сделало очевидной принципиальную разницу между западными и восточными представлениями о мотивации.

Посмотрим на конкретные факты.

1. У индийцев фактически для всех уровней сотрудников, от топ-менеджмента до рабочего, действует только окладная (повременная) система оплаты труда. Бонусов, кроме 13-й зарплаты к главному индийскому празднику – Дивали, почти нет. Аналогично ситуация обстоит с проектным управлением.