Индийское притяжение: Бизнес в стране возможностей и контрастов

В принципе, для индийского бизнеса не так уж и нужна всеобъемлющая рейтинговая система (можно ограничиться 13-й зарплатой для всех и выплачивать ее по упрощенным параметрам оценки) – она больше необходима для выделения «пула талантов» (talent pool) и последующей работы с ним. Вот эта тема действительно работает. Отберите отличившихся сотрудников в отдельную группу и предложите им более глубокое обучение (не только базовые тренинги, но и программы, развивающие креативность) – так вы получите те 20% людей, которые будут тянуть 80% бизнеса. Отдача от этих инвестиций возместит все ваши затраты на корпоративное развитие.

Пул талантливых работников будет и вашим кадровым резервом. Правда, массовой программы замещения должностей не получится из-за общего невысокого качества персонала. Да в этом и нет необходимости: приток людей с рынка для заполнения типовых вакансий и так высок, а топы и ведущие руководители среднего звена, как я говорил ранее, берут на себя бóльшую часть ответственности и владеют основными знаниями по всем, даже неглобальным рабочим вопросам. То есть при смене специалистов и руководителей среднего звена у вас всегда будет задел прочности: топ-менеджеры, контролирующие все процессы, без труда смогут ввести в курс дела новичков.

Краткое резюме

● Процессы, связанные с оценкой и развитием персонала, пока находятся в зачаточном состоянии в индийской бизнес-практике.

● Рынок еще не предъявляет требований к немедленному внедрению такого рода практик в деятельность компаний.

● Их привнесение, однако, будет полезным, но на базовом уровне, чтобы создать общее информационное поле для персонала (единое понимание задач, ценностей, методов и языка управления), а также снабдить всех сотрудников одинаковым минимумом знаний (прежде всего это касается специалистов и мидл-менеджмента).

● Уровень подготовки топов в целом адекватен мировым стандартам: почти все они стараются получить МВА, чему способствует здешний культ образования в области делового администрирования.

● Не пытайтесь делать общеразвивающие программы для всей компании: уровень развития большей части индийских рабочих на данный момент слишком низкий для таких подходов (так, одна автомобильная компания, планировавшая развивать производство в Индии, провела оценку знаний мужского населения в районе города Ченнаи: образованность 90% кандидатов оказалась на уровне ученика седьмого класса обычной российской школы).

● Делайте ставку на talent pool, кадровый резерв: именно эти люди будут развивать ваш бизнес. В эту группу должны делаться основные инвестиции, среди нее надо формировать лояльность. В отношении людей, входящих в пул талантов, можно применять практики оценки и частичного поощрения за результат.

Глава 11 Корпоративная культура индийских компаний

Самые актуальные вопросы современных HR-исследований связаны с формированием корпоративной культуры компании, повышением лояльности персонала и его вовлеченности на базе концепции партнерства.

Тема действительно и важная, и нужная: от культурной надстройки бизнеса напрямую зависит эффективность персонала.

Но все-таки эти вопросы в большей степени снова касаются небольшой части мира. На Западе вы встретите множество разных бизнес-культур, между которыми можно выбирать при трудоустройстве.

Что касается Индии, да и Востока в целом, здесь ситуация намного более консервативная: национальные традиции значительно сильнее любых стандартов, внедряемых местными и уж тем более иностранными компаниями.

Некая квинтэссенция такого положения дел показана в фильме «Сбежавшая работа» (Outsourced, реж. Дж. Джефкоат, 2006). Это история о приключениях американца, направленного в Индию для организации кол-центра и пытающегося внедрить западные стандарты в индийский коллектив. Фильм один в один показывает ту практику, с которой пришлось столкнуться мне и моим коллегам из других иностранных компаний, открывавших офисы в Индии.

Примеров на этот счет масса, приведу лишь самые яркие моменты, которые вместе с фильмом дадут общее представление о том, как строить корпоративную культуру в индийских компаниях.