Как работать на идиота? Руководство по выживанию

По своему смыслу обзоры производительности требуют, чтобы руководитель садился в кресло судьи. Если руководитель дает объективную оценку, то отдельные члены команды могут почувствовать себя оскорбленными или даже подвергнутыми незаслуженным нападкам. С другой стороны, встав на защиту того или иного сотрудника и преувеличив значимость его вклада, начальник в итоге может почувствовать себя виноватым в подрыве системы и бессмысленности анализа. Возможно, всем нам – за исключением мазохистов – нравится думать, что мы более ценны, чем есть на самом деле. (Я, например, считаю, что компания, в которой я сейчас работаю, просто не выживет после моего ухода.) В общем, анализ эффективности таит в себе одну опасность: эффективный сотрудник с точки зрения руководителя и эффективный сотрудник в реальности могут оказаться двумя разными характеристиками.

Начальники, действительно обеспокоенные производительностью и эффективностью, должны поощрять и обратную связь, то есть давать возможность членам команды проводить обзор эффективности своих боссов. Я искренне поздравляю организации, которые уже это делают, а другим говорю: «Проснитесь!» Плохие руководители в тысячу раз более опасны, чем неэффективные члены команды. Если вы не находите в себе мужества организовать работу так, чтобы сотрудники могли оценивать эффективность своего непосредственного начальства, дайте им, по крайней мере, возможность прямой обратной связи и используйте ее как основу для собственного анализа деятельности их босса (что и делается в некоторых фирмах). Такие «обратные» обзоры являются более достоверными, надежными и объективными, чем те, которые выполняются менеджером высшего звена. В компаниях, где поощряются открытое общение и свободное распространение информации среди всех членов команды, анализ эффективности проводится по сути ежедневно. Конструктивная конфронтация практически устраняет необходимость в болезненных ежегодных аттестациях, так как сотрудники (и руководители) постоянно вовлекаются и мотивируются.

Ужасы обзора эффективности

Самый худший анализ моей собственной эффективности проводил подленький менеджер, который, как я до сих пор уверен, обозлился за наличие у меня диплома о высшем образовании и способности употреблять в своей речи слова, состоящие больше чем из двух слогов. Я помню, как думал, пока этот менеджер рассказывал обо мне и моей работе: «Мы тут точно говорим об одном и том де человеке? Все это время мне казалось, что я хорошо выполняю свою работу. Или он думает, что я работаю сверхурочно, потому что мне заняться больше нечем? Если все так плохо, что ж он мне раньше об этом не сказал?» Он написал, что я должен улучшить качество работы, увеличить ее количество, изменить рабочие привычки – особенно те, что касаются общения, – и велел мне все это подписать. Если в реальности все было так же плохо, как в его заключении, то удивительно, что охрана не вывела меня из здания в наручниках.

Не позволяйте плохим результатам аттестации ранить ваше внутренне «я». Зачастую эти обзоры являются в большей степени индикатором настроения начальника и его умения общаться с людьми, чем точной оценкой вашей эффективности. Если ваш босс рассматривает, каковы ваши цели, задачи, привычки и поведение исключительно в день проведения обзора и ни в какой другой день, то подобный анализ не вызывает лично у меня никакого доверия. (Прочтите «Искусство конструктивной конфронтации»[14] и вы узнаете, что постоянные конструктивные беседы могут оказаться чрезвычайно полезными для всех сторон, когда они проводятся вовремя и последовательно).

Для тех кто все еще страдает под давящим гнетом аттестаций их эффективности, предлагаю несколько советов – это все, что я могу для вас сделать. Обзоры эффективности, проводимые боссами различных типов, разительно отличаются друг от друга. В зависимости от вида руководителя вы можете выйти после аттестации целым и невредимым, а можете выползти окровавленным и в синяках. Какие бы проблемы вас ни ожидали, в любом случае лучше подготовиться к ним заранее.

Вы должны продумать все варианты. Поразмышляйте над тем, что вы уже знаете о различных боссах, об их симпатиях и антипатиях, о сильных и слабых сторонах и о карьерных устремлениях. Представлять себя боссу в наилучшем свете следует все 12 месяцев году, а не только последние 30 дней перед аттестацией. Вы, конечно, можете на свой страх и риск нарушить установленный боссами различных типов протокол мероприятия, но помните: плохая оценка обязательно нарушит ваш собственный покой. Даже если, получив ее, вам удастся сохранить лицо и видимость хорошего настроения на работе, ваша уверенность в себе непременно пошатнется.

Аттестация у босса‑бога