Читаем Как сделать карьеру, или Психология общения на работе полностью

Прежде всего перед ним возникает некоторая проблема, связанная с тем, что необходимо менять модель своих отношений с коллегами. Ведь если раньше они были равны по положению с новопредставленным начальником, то теперь он находится на ступень выше. Соответственно, должны быть исключены такие элементы ежедневного общения, как душевные разговоры, обсуждение вышестоящего начальства и прочие подобные вещи. Новый начальник должен следить за порядком в области своего руководства, а значит, он не может поощрять праздное времяпрепровождение.

Проблема несколько осложняется тем, что новые принципы его работы могут оказаться в противоречии со старыми. И в самом деле, если совсем недавно начальник, который еще таковым и не являлся, пил чай в рабочее время вместе с остальными сотрудниками, был не прочь посплетничать и поругать начальство в курилке, а теперь назначает выговоры за подобное, вряд ли он будет пользоваться расположением своих подчиненных. И уж тем более его не будут уважать.

Однако как же быть, если теперь он не может сохранять прежнее отношение к своим сотрудникам, так как над ним нависают новые обязанности? Если, будучи обыкновенным сотрудником, наш герой не отвечал за других, то сейчас ситуация в корне изменилась. Чтобы оправдать доверие вышестоящего начальства, он должен активно действовать и контролировать порядок в своем отделе.

Каждый локальный начальник сталкивался с подобной дилеммой. Способы разрешения этой проблемы у всех разные, но тем не менее большинство людей придерживается определенной модели поведения.

Умудренные опытом люди прекрасно знают, что истинный начальник должен быть дипломатом. И, пожалуй, наиболее актуально это в отношении локальных начальников. Уж кому, как не им, знать, что умение оправдать доверие высшего руководства и завоевать уважение подчиненных очень нелегко. Но, наверное, самое трудное при выполнении этого – не составить себе репутацию банального подхалима, коих не любят ни руководители, ни рядовые работники.

Одна из основных совершаемых ошибок заключается в том, что новоявленные начальники теряются среди новых обязанностей и забот и не уделяют внимание формированию отношений с окружающими.

Всецело погруженный в дела новоиспеченный начальник забывает проявить участие по отношению к тем сотрудникам, с которыми еще вчера поддерживал приятельские отношения, и за его спиной раздается презрительное: «Загордился!» Между тем он искренне полагает, что, немного управившись с делами и заботами, вновь, как и прежде, сможет подойти к кому-то из сотрудников, дружески хлопнуть его по плечу и сказать что-нибудь вроде: «Ну, как жизнь?» Увы, как показывает практика, второе вхождение в коллектив не представляется возможным.

Причиной тому являются те перемены, которые происходят в сознании рабочего коллектива как единого целого по отношению к человеку, ставшему их начальником. Все дело в том, что сотрудники уже не могут относиться к нему по-прежнему, и в основном это происходит из-за того, что их отношение теперь формируется по иным критериям. Раньше, когда новый начальник был одним среди всех, окружающие оценивали его прежде всего по человеческим качествам. Конечно, и его работоспособность тоже имела значение, но для ближайших коллег явно не первостепенное.

С новым назначением ситуация в корне меняется, потому что теперь начальник должен доказывать свою состоятельность руководителя, и за ним зорко наблюдают и «верхи», и «низы».

Что мы привыкли вкладывать в понятие «хороший начальник»? Таким образом люди простодушно, но в то же время в высокой степени правдиво показывают свое отношение к начальнику, и в этом сплетаются критерии его оценки как человека и как руководителя. Что именно занимает первое, а что второстепенное место, не так важно, гораздо большее значение следует уделять тому, каково общее впечатление, которое производит новый начальник.

Уже упоминалось о том, что никто не любит подхалимов – ни вышестоящее руководство, ни рядовые работники. Понятия о том, каким должен быть хороший начальник, во многом сходны, независимо от того, что имеющие их люди занимают различные социальные положения, да и сами они весьма различаются.

Тем не менее никто не одобряет, например, того, что локальный начальник не заботится о своих подчиненных и не встает на их защиту перед вышестоящим руководителем. Желая завоевать расположение своего начальника, локальный руководитель совершает непростительную ошибку, забывая о том, что атмосферу на любом предприятии все же создает не руководство, а рядовые работники.

Однако не следует прибегать и к другой крайности: стараться расположить к себе своих подчиненных и активно выступать перед начальством, стараясь добиться всяческих благ. Большинство руководителей не терпят, когда на них нажимают, требуя чего бы то ни было, даже если запросы вполне справедливы. Вызвать гнев начальства – значит почти наверняка повредить своей карьере.

Перейти на страницу:

Похожие книги

Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим
Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим

Новая книга Владимира Тарасова посвящена проблемам отбора и подготовки перспективных менеджеров; в ней содержится детальное описание нескольких десятков деловых игр, тренингов, методик отбора и подготовки менеджеров, разработанных автором и не имеющих аналогов в России и за рубежом.Эта книга – не только самая большая коллекция уникальных деловых игр и тренингов, но и хроника 25-летней истории Таллиннской школы менеджеров в изложении ее основателя, откровенный рассказ Владимир Тарасова о собственном управленческом опыте, об эволюции его управленческих взглядов и становлении его «философии жизни» в стремительно меняющемся мире.Эта книга – увлекательная история человека, подготовившего десятки тысяч менеджеров и посвятившего свою жизнь изучению и разработке социальных технологий; квинтэссенция опыта автора как социального технолога.Владимир Тарасов – основатель первой школы бизнеса на территории бывшего СССР, автор популярных книг по управленческому искусству, один из лучших российских бизнес-тренеров, автор оригинальных методик подготовки менеджеров.

Владимир Константинович Тарасов

Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
От нуля к единице. Как создать стартап, который изменит будущее
От нуля к единице. Как создать стартап, который изменит будущее

Как создать компанию с нуля, привести ее к успеху, сделав лидером рынка? Питер Тиль, предприниматель, создавший платежную систему PayPal, и первый инвестор Facebook, считает, что основа любого успешного стартапа – уникальный продукт, дающий компании выигрышный статус монополии. Поэтому одно из важных условий выживания любого проекта – умение основателей смотреть на мир по-новому, чтобы заметить выигрышную идею, которую никто еще не развил. Именно эти идеи, впервые озвученные на лекциях в Стэнфордском университете, легли в основу книги Питера Тиля. На примере Facebook, Microsoft, eBay, Twitter, LinkedIn и многих других компаний, а главное – на собственном уникальном опыте работы в PayPal Питер поясняет, какую стратегию нужно выбрать начинающему бизнесмену, чтобы преуспеть при создании собственного стартапа.

Блейк Мастерс , Питер Тиль

Деловая литература