Как сэкономить на маркетинге и не потерять его

Не стоит увлекаться количеством факторов в каждом списке. Составив подробные списки, постарайтесь сократить их, объединив малозначимые или похожие. Если после группировки количество факторов все еще велико (больше 15–20), оцените вероятность их наступления, уделяя внимание при анализе событиям с наиболее высокой важностью и вероятностью.

Теперь, подготовив перечни факторов, начнем заполнять таблицу анализа, комбинируя списки и ища ответы на вопросы, стоящие на их пересечении в квадратах 5, 6, 7 и 8 (рис. 13).

Рис. 13. Схема рассуждений при SWOT-анализе

В каждом квадрате напишите возможные варианты действий, комбинируя различные факторы. Попробуйте сгруппировать их по квадратам и оценить, насколько они вероятны с точки зрения реальных ресурсов компании. Объедините все списки 5, 6, 7, 8 в один, сокращая при этом похожие в разных квадратах. Сгруппируйте получившиеся стратегии. Выберите стратегии, наилучшим образом соответствующие ситуации. В случае необходимости детализируйте анализ отдельно по каждому рынку или сегменту.

Получившиеся у вас списки стратегий должны указывать на реальные маркетинговые, финансовые, организационные мероприятия по их осуществлению. Основная задача при разработке стратегий – не просто в их создании, но в разработке системы мероприятий, необходимых для их реализации, т. е. решение задачи по бизнес-планированию.

Связь стратегии с организационной моделью компании

Все описанные ранее мероприятия способствуют тому, чтобы маркетинговый план или маркетинговая стратегия были максимально приближены к действительности и максимально соответствовали возможностям организаций. Следует отметить, что сегодня очень часто возникают ситуации, когда в организациях разрабатываются самые разные планы по реализации тех или иных программ, но которые в любом случае не являются выполнимыми по целому ряду обстоятельств. Основная задача при разработке стратегий – это не просто разработать те или иные организационные стратегии, но и создать определенную систему мероприятий, необходимых для их реализации.

Сегодня современные организации сталкиваются с целым рядом проблем, которые требуют от них четкого понимания того, каким образом управлять имеющимися внутри организаций ресурсами, а именно: производственной базой, персоналом, набором товаров и услуг, на производстве которых данная организация специализируется. Следует выделить как минимум четыре основных концептуальных подхода в организационной психологии, которые оказывают наибольшее влияние на построение организационной работы.

1. Американская классическая школа (Ф. У. Тейлор, Г. Эмерсон).

2. Американская социально-психологическая школа (это работы и исследования таких ученых, как Э. Мейо, теория мотивации труда Макгрегора).

3. Японская школа (хотя в последнее время серьезные изменения в эти исследования были внесены представителями различных американских организаций).

4. Отечественная школа психологов, работающих в рамках деятельностного подхода, который учитывает сами способы построения совместной деятельности внутри организаций в качестве инструмента текущего анализа и обеспечения развития бизнес-систем.

Американская классическая школа

Основоположником американской классической школы является Ф. У. Тейлор (1856–1915), которого по праву считают основоположником организационной психологии как науки. Тейлор разработал систему управления предприятием, основанную на рациональном построении производственных процессов, которая подразумевает:

• создание материальной заинтересованности на предприятии;

• непрерывный контроль над производственным процессом;

• обеспечение оперативного контроля над работой цехов;

• постоянное измерение деятельности предприятий и подбор наиболее оптимальных схем их работы.

В результате работ Тейлора все организационные процессы стали анализироваться с научной позиции формально описываться и целенаправленно меняться, исходя из результатов этого анализа. Именно после появления первых работ по научно обоснованной организационной психологии появилась профессия консультантов, ставших внешними источниками для организационных изменений.

Г. Эммерсон, развивая методологию Тейлора, сформулировал правила организации труда как для отдельного исполнителя на предприятии, так и для всей организации. Фактически работы Эммерсона основаны на том, что истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при оптимальных условиях. В результате был сделан вывод о том, что не производство должно подстраиваться к управлению, а управление должно обслуживать производство. Вот все двенадцать принципов производительности, как они были изложены Эммерсоном.

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Обратная связь.

7. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания.

9. Нормализация условий работы.

10. Нормирование операций.