Как управлять собой, делом и судьбой. Психология управления в действии.

Этим приемом мы пользуемся в педагогическом процессе, который, к сожалению, остается еще принудительным. Оценка является мерой поощрения, а чаще наказания. Здесь помогает система тестирования. Ответив на вопросы теста и узнав критерии оценок, учащийся сам ставит себе оценку. Часто она более строгая, чем поставил бы преподаватель. В сомнительных случаях можно провести еще и устный опрос и повысить (!) оценку.

Из практики Татьяны Солдатовой

Такие приемы великолепны при аттестации персонала. Вообще, системе образования взрослых очень мало уделяется внимания в бизнесе. А как можно развивать людей, давать им новые профессиональные знания, когда не учитываются законы педагогики? Для управленцев легкий намек в виде примера.

Я познакомилась с руководителем на управленческом тренинге. В разговоре выяснилось, что он уже делал попытки развития фирмы, приглашая консультантов. Была разработана система мотивации, положение о корпоративной культуре, книга стандартов, проведен семинар с сотрудниками, но… Почти ничего не поменялось. Поэтому, собственно, он и пришел на тренинг, поискать ответы, что не так.

Когда мы пришли в фирму, посмотрели на красивые руководства с картинками, лежащие в столах у менеджеров, побеседовали с ними, все стало более или менее ясно. Нарушались как раз законы образования (обучения). Людям дали все готовое – написали, рассказали, причем в принудительном порядке и в достаточно академичной форме, как на уроке. А это показалось таким далеким от реалий напряженного бизнеса, что, кроме легкого раздражения, ничего не вызвало. Заметьте, деньги и время при этом были потрачены приличные. И придраться сложно, по форме все верно.

Мы и не стали придираться, а решили помочь развить и внедрить наработанное. На базе их программы и пособий разработали систему тестирования, критерии аттестации и самооценки. Собрали путем интервьюирования банк имеющихся проблем и провели в несколько этапов большую проектную работу. Дали возможность в технологиях групповой работы обсудить и прорейтинговать проблемы, потом начали искать пути решения (в тех же технологиях, рассчитанных на обучение, включение активности взрослых людей). Часть знаний из психологии управления ненавязчиво «подбрасывали». Часть брали из готовой программы развития и книги стандартов. Затем стали (в тех же технологиях, не забудьте) разрабатывать алгоритм внедрения. К нему выработали критерии оценки (предложив как «рыбу» те, что мы разработали).