Карта культурных различий. Как люди думают, руководят и добиваются целей в международной среде

«Эти американцы, с их политикой открытой двери, обращением по имени и свободным стилем в одежде, создают у вас впечатление равенства. Не дайте себя обмануть. Они намного иерархичнее нас! Когда американский босс говорит: “Нале-во!”, все американцы щелкают каблуками и поворачиваются налево, без вопросов и споров. Я никогда не видел ничего подобного. А если вы – немец и отваживаетесь оспаривать мнение своего американского босса, что является обычным для Германии, не удивляйтесь, если вы окажетесь на один шаг ближе к увольнению. Я знаю, что это так – это случилось со мной!»

Если бы это был мой первый опыт работы с объединением американских и немецких компаний, я бы, возможно, удивилась этим, казалось бы, противоречивым заявлениям. Может быть, я списала бы их на счет конкретных организационных культур, на характеры конкретных личностей или на общечеловеческую склонность к лицемерию.

Но имея опыт подобных дел в прошлом, я не была удивлена подобными комментариями. Я их ожидала.

Когда я впервые приехала в Европу из США, я с удивлением услышала множество замечаний от немцев и других североевропейцев по поводу иерархичности американской бизнес-культуры. Мы, американцы, искренне верим в свое равенство. Но чем больше я слышала немецких отзывов об американской культуре, тем больше я понимала, что имеется в виду.

В то время как американцы считают немецкие организации иерархическими из-за фиксированной иерархической структуры, формальной дистанции между начальником и подчиненным и использования очень формальных титулов, немцы называют американские компании иерархическими из-за их подхода к принятию решений. Немецкая культура придает большое значение достижению консенсуса при принятии решений, в то время как в США решения принимаются в основном индивидуально.

Консенсус – это дурацкое слово

На одной из ежегодных бизнес-конференций я услышала доклад Патрика Ленсиони (автора бестселлеров и популярного американского бизнес-тренера), в котором он заявил: «Я считаю, что “консенсус” – это дурацкое слово! Консенсус не удовлетворяет ничьи потребности, но поскольку он это делает одинаково для всех, его принимают. Именно в результате консенсуса мы получаем посредственность»[18].

Презрение Ленсиони к групповому принятию решений отражает общий американский взгляд на этот вопрос – и это то, что немцам кажется невероятным. Отвергая необходимость коллективного согласия, американский босс говорит группе: «Вот что мы будем делать», и большинство ее членов тут же выстраиваются в шеренгу, независимо от их собственных мнений. «Объединившись, мы выстоим, разъединившись – погибнем» – базовая американская ценность, предполагающая, что максимально быстрое выполнение принятого решения является залогом эффективности, которая, в свою очередь, – залог успеха.

В этом отношении американская культура – одно из немногих исключений на карте мира. Большинство культур, находящихся в эгалитарной зоне шкалы Лидерства, полагаются на консенсус при принятии решений. Шведы, например, являются чрезвычайно эгалитарными, и в то же время это одно из самых консенсус-ориентированных обществ на Земле. Голландцы также придают большое значение эгалитарному стилю лидерства и принятию решений на основе консенсуса. В то же время культуры, показанные на шкале Лидерства как иерархические, от культуры Марокко до культуры Кореи, это одновременно и культуры, в которых решения принимаются «сверху вниз». В огромном большинстве стран эгалитарность коррелирует с поиском консенсуса при принятии решений. США нарушают этот шаблон, будучи одновременно эгалитарными и использующими подход «сверху вниз», когда один человек, обычно отвечающий за результат, быстро принимает решения от имени всей группы. Поэтому США больше ориентированы на подход «сверху вниз», чем на иерархичность. В отличие от таких стран, как Германия или Швеция, здесь ценится, когда один человек быстро принимает решения, а все остальные их выполняют. И этот человек обычно босс.