Холодные звонки. От знакомства до сделки за 50 дней

Таким образом, сотрудники понимают, что их доход зависит от их действий. План активности – это минимальный набор действий, и менеджер сам решает, выполнить их или не выполнить. План активности и зависимость заработной платы от него должны быть прописаны, а сотрудники с этим документом ознакомлены. Менеджер заполняет ежедневный отчет по выполнению плана активности по форме «Отчет по активности», а задача руководителя отдела – обеспечить его достоверность. Если план не выполняется только одним менеджером три месяца подряд, то это непродуктивный сотрудник, с которым целесообразно расстаться. Если план не выполняется более трех месяцев всем отделом, то документ следует пересмотреть. План активности может и даже должен быть разным, если менеджеры работают с разными клиентами. Очевидно, что план активности менеджеров, ведущих самых крупных и прибыльных клиентов из группы А сегментации АВС, недостижим для менеджеров, работающих с группой С.

В табл. 8.2 вы можете увидеть плюсы и минусы системы фиксированной оплаты труда.

Таблица 8.2. Преимущества и недостатки системы фиксированной оплаты труда

8.3. Проценты

Проценты – это вторая составляющая заработной платы менеджера. Я рекомендую нанимать сотрудников на минимальный оклад, а остальную часть формировать из процентов и бонусов. Оклад плюс процент – одна из самых популярных систем мотивации, выгодная вам и стимулирующая менеджеров.

Возникает вопрос, какое установить соотношение между окладом и процентом. Стандартно выделяют три модели, представленные на рис. 8.2.

Рис. 8.2. Модели заработной платы

Какая модель подходит вам, определяется степенью зависимости объема продаж от действий менеджеров. Так, умеренная модель оптимальна для отдела по работе с постоянными клиентами. Эти менеджеры не занимаются поиском клиента. Они обслуживают тех, кто звонит сам. Менеджеры могут проявить инициативу, чтобы проинформировать клиентов о новинках, осуществить cross-sell– и up-sell-продажи и т. д.

Стандартная модель формирования заработной платы наиболее щадящая. Она подходит для отдела активных продаж, чтобы стимулировать к привлечению новых клиентов.

Агрессивная модель будет мотивировать активных и талантливых менеджеров, так как в ней преобладающая часть дохода – это проценты. Такие менеджеры работают на «рекорды». Зависимость зарплаты от продаж порождает азарт. Агрессивная модель не подходит для новичков. Они не добьются высоких результатов. Такую модель также можно применять в отношении торговых представителей.

Однако в привязке зарплаты к процентам есть подводные камни. Например, вы платите 5 % от объема продаж за месяц. Это значит, что, если план продаж будет расти в геометрической прогрессии, так же будет «раздуваться» заработная плата, в итоге достигнув денежных разрядов, намного превышающих среднюю стоимость работы менеджера по продажам на рынке труда. Поэтому проценты необходимо рассчитывать правильно.

Мотивационный эффект будет выше, если процент будет прямо пропорционален объему продаж. Поэтому я рекомендую не устанавливать фиксированный процент, а ранжировать его по плану продаж. Пример приведен в табл. 8.3.

Таблица 8.3. Эффективная система выплаты процентов

Таким образом, если менеджер хочет получить в конце месяца больше, он должен больше продать. Сотрудники понимают, что их доход определяется их действиями.