Коммуникации в управлении: влиять или воздействовать?

СМЫСЛ ЗАДАЧИ. Поддержание кадрового состава в соответствии с целями и задачами деятельности организации. Есть «время разбрасывать камни, и время собирать камни». На разных этапах жизненного цикла организации необходимы разные типы сотрудников. Например, на этапе роста важны те, кто умеет создавать правила, на этапе стабильности – те, кто умеет придерживаться существующих правил, на этапе преобразований – те, кто способен выйти за рамки привычных правил и норм. Поэтому для менеджера управление увольнениями становится планируемой задачей.

ЦЕЛЬ ВЛИЯНИЯ. Управление впечатлением. Кто участвует в увольнении? Казалось бы, ответ на этот вопрос простой: менеджер и увольняемый. Но при ближайшем рассмотрении оказывается, что кроме них косвенными участниками этого действа являются:

• коллеги увольняемого (и подчиненные менеджера), которые «переносят» ситуацию на себя и делают выводы;

• руководство менеджера, которое резонно спросит о причине потери ценного сотрудника и должно будет дать добро на поиск замены;

• тот самый человек на замену, который обязательно спросит, почему был уволен его предшественник;

• личное окружение увольняемого, которое сформирует (и будет транслировать) свое представление об организации, из которой не по его вине (а как же иначе?) был уволен их друг, товарищ, родственник;

• деловое окружение организации (клиенты, партнеры, поставщики), имевшие дело с уволенным, а теперь вынужденные работать с новым сотрудником;

• кадровые агентства;

• конкуренты;

• новый работодатель уволенного сотрудника.

Каждому из этих косвенных участников уволенный будет объяснять причину ухода с предыдущего места работы. От того, что он скажет, в конечном итоге будет зависеть имидж организации на рынке. Поэтому менеджеру при увольнении важно задать такой формат коммуникации, который создаст необходимый образ (впечатление) у всех – непосредственных и косвенных – участников увольнения. Необходимо объяснить, почему и с какой целью был уволен данный сотрудник.

Вот так вкратце выглядят цели влияния, оказываемого менеджером в ходе коммуникации. Подробнее об этом и многом другом – в следующих разделах.

Раздел 3 Модели влияния в коммуникации

Существует несколько понятий, обозначающих воздействие одних людей на других. Среди них – «власть», «управление», «влияние».

Власть чаще всего базируется на применении силы, может подкрепляться идеологией, поддерживаться формальными законами и нормами. Существуют специальные институты власти, которые вынуждают человека действовать в заданных рамках, даже вопреки его желанию.

Управление можно определить как создание модели процессов (планирование, организация, мотивация и контроль) и правил поведения участников профессиональной группы для достижения целей организации. Становясь частью организации, человек должен жить в заданной системе и работать в ее интересах. Если он этого не делает, его из организации «увольняют».

И наконец, влияние – это способность конкретного человека адресно менять сознание и поведение человека (группы) в своих интересах исключительно психологическими средствами. Как результат – объект готов (хочет, может, вынужден) меняться в заданном ему направлении. Часто именно навыков влияния не хватает руководителю для эффективного управления.

Влияющие коммуникации используют инструменты пяти моделей.

Силовая модель влияния осуществляется с позиции «прав сильный» и определяет открытую конкуренцию как силовой ресурс.

Манипулятивная модель влияния реализуется с позиции «помогите противнику проиграть» и отражает борьбу скрытых сценариев.

Формальная (регламентная) модель влияния определяется позицией «делай, что предписано, случится, что должно» и обеспечивает поддержание порядка.

Деловая модель влияния основывается на принципе «пошагового согласования интересов» и более других обеспечивает синергию.

Идеологическая модель влияния базируется на единстве базовых ценностей, обеспечивая эмоциональное вовлечение.

Рассмотрим модели и инструменты влияния, которые может применять руководитель в системе управления.

Силовая модель влияния

Подразумевает наличие в коммуникации одного полюса принятия решений. Основной принцип: «Есть два мнения по этому вопросу: мое и неправильное». В данной модели говорящий предполагает, что обратная связь будет носить только положительный характер: «Будет сделано». Иные варианты обратной связи в лучшем случае сознательно игнорируются, в худшем – вызывают негативную эмоциональную реакцию, призванную заставить оппонента незамедлительно выполнить предписания.

Примерами силовой коммуникации могут служить всякого рода безосновательные приказы и указания, а также агрессия, прессинг, угрозы, некоторые приемы которых мы рассмотрим ниже.

ПРИМЕР АГРЕССИИ. Прием «Волшебный пинок».