Коммуникации в управлении: влиять или воздействовать?

Пример. В одной из производственно-торговых компаний в силу особенностей выпускаемой продукции работа носила сезонный характер. Чтобы освоиться и понять специфику работы с каждым продуктом, у сотрудников отдела продаж уходил один год. И вовсе не потому, что продукты были сложными или продавцы некомпетентными. Дело в том, что полный цикл смены сезонных брендов составлял как раз 12 месяцев. До определенного момента вводный инструктаж в начале испытательного срока включал в себя информацию обо всех брендах и продуктах. Говорить о качественном и оперативном усвоении и использовании этой информации было бы оптимистично. Поэтому со временем был введен оптимальный с точки зрения передачи информации алгоритм знакомства с работой. Этот алгоритм имел варианты наполнения в зависимости от специфики работы подразделения, но выглядел для всех одинаково, вот так:

ЦЕЛЬ ВЛИЯНИЯ. Формирование и коррекция ожиданий. Решение о трудоустройстве принимается обеими сторонами. У организации есть определенные ожидания относительно возможностей нового работника, который, в свою очередь, имеет собственные ожидания в отношении нового места работы. Оценка реальности ожиданий является основанием для принятия решения о сотрудничестве.

Ожидания – основа мотивации. В период испытательного срока стороны имеют возможность оценить их реальность. Если говорить о позиции менеджера в организационных коммуникациях, то именно в ходе испытательного срока есть возможность подтвердить одни ожидания работника, при необходимости изменить (скорректировать) другие, а также сформировать третьи. Своевременность коррекции ожиданий – залог нормальной работы сотрудника после завершения испытательного срока. Если же стороны поймут, что ожидания не оправдались, а реальность их не устраивает, испытательный срок даст возможность безболезненно разорвать рабочие отношения. Подробнее об ожиданиях и их коррекции в управленческих коммуникациях мы будем говорить в разделе 8 «Дом ожиданий».

ЗАДАЧА. Текущее функционирование.

СМЫСЛ ЗАДАЧИ. Известно, что после завершения испытательного срока эффективность работы нового сотрудника несколько падает: цель достигнута – можно расслабиться. Подобный эффект угасания мотивации хорошо знаком менеджерам. Практика управления знает множество способов организации работы, позволяющих стимулировать эффективность деятельности сотрудника. В основе большинства из них – метод кнута и пряника. Применение упомянутых способов, в первую очередь, лежит в русле интересов организации-работодателя.

Эксперимент. В организационной конфликтологии существует понятие мера конфликтного напряжения. На графике показаны несколько вариантов зависимости двух переменных – уровня конфликтного напряжения в организации и эффективности ее работы. Как бы вы представили зависимость этих двух параметров? Выберите правильный, с вашей точки зрения, вариант.

Мера конфликтного напряжения

Комментарий.Большинство опрашиваемых уверенно говорили о том, что высокий уровень конфликтности определяет низкую эффективность организации. Однако для многих стало откровением, что низкая конфликтность также имеет негативные последствия. Известная фраза гласит: «Если организм не испытывает стресса, значит, он умер». Так и организация, в которой нет конфликтов, останавливается в развитии. Ключ к высокой эффективности организации – в балансе позитивных и негативных последствий конфликтного напряжения. Какой же будет кривая зависимости? Правильно, перевернутая парабола. Эта кривая дает нам понять: существует оптимальный уровень рабочего напряжения в организации, который позволяет добиться высокой организационной эффективности.

Любое напряжение может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Отсутствие напряжения свидетельствует о застое в развитии, его избыток – о наличии серьезных проблем. В этом – диалектика.