Конфликтология. Шпаргалка

Эффективный процесс управления конфликтом предполагает лишь некоторую нейтрализацию ущерба разрушительных последствий конфликтного взаимодействия, переводя его из деструктивной в конструктивную плоскость. Это связано с тем, что невозможно полностью устранить конфликтные противоборства из социально-экономической и политической жизни. Одна из особенностей управления конфликтной ситуацией состоит в том, чтобы обеспечить конструктивное вмешательство в эту ситуацию, активно искать и находить неконфронтационные способы разрешения конфликтов, приводящие к взаимопониманию и сотрудничеству сторон.

Исходным условием эффективного управления конфликтной ситуацией является оперативное обнаружение и точное распознавание сигналов потенциального конфликта. Это особенно важно в тех случаях, когда люди заинтересованы в том, чтобы назревающий конфликт как можно дольше не был обнаружен. Важным условием и одновременно предпосылкой успешного управленческого влияния на возникающую конфликтную ситуацию является наиболее объективная, всесторонняя и оперативная информация о целях, намерениях, предпочтениях, интересах сотрудничающих или соперничающих сторон (индивидов, групп, организаций), способных и готовых вступить в конфликт друг с другом.

При этом необходимо использовать конфликтную аналитику, представляющую собой совокупность методов, приемов и средств распознавания предпосылок и причин возникновения конфликтной ситуации, интересов и целей конфликтующих сторон. Для этого необходимо знание типологии конфликтов и психологических механизмов влияния, оказываемого на конфликтующих субъектов, а также навыки, способствующие оперативному восприятию назревающего конфликта и объективной его оценке как возможности улучшения взаимоотношений между членами группы или организации.

68. Структурные методы управления конфликтами

Управление конфликтами, возникающими в организации, может быть составной частью общего процесса управления. Руководитель может применить свою власть и полномочия для улаживания конфликта, что может позволить ему самым существенным образом повлиять на конфликтантов и принять действенные методы для урегулирования их отношений. В процессе управления организационными конфликтами применяются разнообразные методы, в ряду которых первое по эффективности место принадлежит структурным . Традиционно используют четыре метода:

1) разъяснение требований к работе;

2) использование координационных и интеграционных механизмов;

3) установление общеорганизационных комплексных целей;

4) использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе означает необходимость четкого и тщательного объяснения сути и порядка выполнения рабочих задач каждому подчиненному. Сотрудник должен понимать, каких результатов ждут от него и от работы его подразделения в целом. Для этого следует построить прозрачную организационную систему распределения полномочий и ответственности, разработать соответствующую организационную политику, процедуры и правила.

Метод, основанный на использовании координационных и интеграционных механизмов, использует цепь команд, что предполагает соответствующее установление иерархии полномочий, упорядочение взаимодействия работников в процессе выполнения рабочих задач. Это позволяет существенно оптимизировать процесс принятия решений и движение информационных потоков. В результате при появлении разногласий каждый сотрудник знает, кто должен принять решение по поводу возникшей проблемы. Это позволяет избежать многих деструктивных конфликтов, т. к. принцип единоначалия облегчает процесс управления конфликтными ситуациями.

Установление общеорганизационных комплексных целей направлено на формирование единого видения у всех сотрудников организации, каждый из которых должен признавать приоритет общих целей над индивидуальными. Это позволит направить усилия всего персонала организации на достижение общей цели, что будет способствовать повышению организационной эффективности. Менеджеры всех уровней будут стремиться принимать решения, основываясь на их пользе для организации в целом, а не ее отдельных подразделений, из внутриорганизационного взаимодействия будет устранен нездоровый дух соперничества разных структурных частей. Это позволит существенно повысить кооперацию и сотрудничество, добиться большей слаженности в работе, а также сократить возможность развития деструктивных конфликтов.