Коннектография

Эта новая каста элитных экспатов — довольно влиятельная многочисленная группа с особыми интересами. Как сказал один из сотрудников рекрутингового агентства, набирающий выпускников западных бизнес-школ на консалтинговые позиции в индийских компаниях, «раньше количество международных мигрантов и студентов находилось в пределах статистической погрешности, теперь это полноценные проценты» [10]. Тимм Руннион, CEO Mobility Services International — одного из крупнейших агентств по переезду для американцев, — встречал тысячи профессионалов, которые на протяжении карьеры идентифицировали себя прежде всего с профессиональным кругом, а не с местом рождения. Он утверждает, что лояльность сейчас обусловливается целью, а не местом рождения. Консультанты из компаний Accenture и McKinsey — выходцы из одних стран, работающие на территории других, а на уик-энд выезжающие в третьи — часто получают билет на выходные с открытым пунктом назначения, чтобы они могли съездить куда пожелают, в том числе и в места, которые считают «домом». Кем будет сотрудник Google из Малайзии, получивший образование в США, проживающий в Лондоне, но приписанный к процветающему подразделению компании в Найроби — малайзийцем, американцем, лондонцем или «гугловцем»?

Глобальное сообщество профессионалов, которые определяют себя как «граждане мира», а не какой-либо страны, начало формироваться в 1990-х годах. Элиты, прозванные «людьми Давоса» или «космократами», не раз упрекали в том, что они игнорируют местные проблемы и националистические лозунги, хотя эти упреки абсолютно беспочвенны. Не только западные элиты восприимчивы к идее транснациональной идентичности, но и представители развивающихся стран, которые больше всего ценят возможности, кажущиеся западным элитам само собой разумеющимися. В действительности в глобальном классе экспатов преобладают отнюдь не выходцы из западных стран, это демографически сбалансированная группа из азиатов, европейцев, американцев, латиноамериканцев, африканцев и арабов. Незападные экспаты — это не бездушные необузданные эстеты, они прекрасно знакомы с жестокими реалиями жизни и продолжают поддерживать семьи, благотворительные организации и выплачивать стипендии одаренным студентам в родных странах. К тому же они видные активисты местного уровня, ратующие за решение глобальных проблем, как, например, Кайлаш Сатьяртхи — защитник прав детей из Индии, удостоенный в 2014 году Нобелевской премии мира. Они называют себя «гражданами мира», поскольку их собственные правительства не способны жить в соответствии с гуманистическими принципами.

После лекции в престижной школе бизнеса IESE (Барселона) один русский студент мне сказал: «Слава богу, я работаю в инвестиционном банке на Уолл-стрит, иначе я не смог бы путешествовать и заниматься другими интересными вещами». Его гражданство стало для него бременем, а лояльность принадлежит фирме, которая продлит разрешение на работу, будь то банк, магазин одежды или нефтяная компания. Тот факт, что он русский, не означает, что его способности должны быть растрачены впустую в России.

Развитие способностей — еще одна причина формирования идентичности цепей поставок. Некоторые компании тратят больше средств на повышение квалификации сотрудников, чем целые страны — на государственное образование. Медийный конгломерат WPP, чья годовая прибыль составляет около 16 миллиардов долларов, ежегодно инвестирует более 100 миллионов на обучение своего многочисленного персонала (170 тысяч человек), которого в развивающихся странах больше, чем в США и Великобритании, вместе взятых. Компании из отрасли глобальных услуг хороши в той мере, в которой хорош их персонал, поэтому они сознательно создают транснациональное сообщество, больше приверженное миссии компании, чем какому-то одному государству. DHL и Unilever часто за свой счет переводят сотрудников из одной страны в другую, чтобы они перенимали опыт у коллег из корпоративной цепочки ценностей. PwC практикует постоянное повышение квалификации сотрудников для обслуживания клиентов из быстрорастущих сегментов. Создавая такой «специфический капитал», как знания, имеющие наибольшее применение в корпорации и ее сети или в узкой подотрасли, банки, консалтинговые фирмы и другие компании становятся центрами самореализации персонала, а потому показатели его текучести у них намного ниже.

Транснациональные корпорации хотят, чтобы сотрудники представляли компанию, а не свою страну, и активно вносят вклад в слияние национальных корпоративных культур и снятие связанных с ними ограничений. Например, консалтинговые и IT-компании, управляющие региональными представительствами из Будапешта, переводят сотрудников с Балкан из одной балканской страны в другую, так же как и арабов по всему Ближнему Востоку. В результате сербы, никогда не бывавшие в Хорватии, как и египтяне в Кувейте, осознают региональную идентичность через цепи поставок, несмотря на свою национальность и национальную неприязнь.