Корпоративный конфликт: возможности правового воздействия

Кодекс корпоративного поведения[99] в п. 1.1.1. гл. 10 дает понятие корпоративного конфликта. «Любое разногласие или спор между органом общества и его акционером, которые возникли в связи с участием акционера в обществе (в том числе и по вопросам надлежащего выполнения рекомендаций настоящего Кодекса или внутренних документов общества, принятых в соответствии с рекомендациями Кодекса), либо разногласие или спор между акционерами, если это затрагивает интересы общества, по своей сути представляет собой корпоративный конфликт, так как затрагивает или может затронуть отношения внутри общества». В определении Кодекса наличие корпоративного конфликта не ставится в зависимость ни от наличия третьей стороны, разрешающей спор, ни от публичного объявления состояния конфликта. Кодекс не сводит корпоративный конфликт только к спорам – со всей очевидностью из текста Кодекса следует, что корпоративный конфликт – это любые разногласия, а не только спор. Как представляется, наиболее верно отражает суть конфликта именно определение, данное в Кодексе корпоративного поведения, поскольку оно охватывает любые проявления разногласий и противоречий интересов между участниками, тогда как более узкое понимание корпоративного конфликта приводит к тому, что значение разногласий между участниками умаляется, недооценивается, соответственно конфликт становится предметом правовой регламентации лишь на поздних стадиях, когда управление им становится несоизмеримо сложнее.

Конфликтология выделяет различные стадии конфликта: латентный период, открытый период и постконфликтный латентный период[100], при этом открытые действия совершаются только во второй стадии конфликта. Все эти стадии являются составляющими конфликта, зачастую формальное окончание открытой стадии одного конфликта (связанное, например, со вступлением в законную силу решения арбитражного суда по спору между участниками конфликта) одновременно является началом открытой стадии другого конфликта. Прекратить корпоративный конфликт можно разными способами, однако все они так или иначе связаны с прекращением той связи, которая существует между участниками конфликта (выход – добровольный или принудительный – одного из участников, ликвидация корпорации). Пока связь сохраняется, неизменной остается и разнонаправленность интересов участников коллективной предпринимательской деятельности, а, следовательно, будет существовать конфликт хотя бы в латентной фазе. В связи с этим представляется правильным осознавать постоянный и неизбежный конфликт в корпорации и строить регламентацию деятельности корпорации с учетом этого обстоятельства.

При таком широком понимании конфликта он лишается негативной оценки, в качестве непременного неблагоприятного фактора. И речь даже не о том, что, по мнению отдельных авторов, конфликты «играют роль своеобразного естественного отбора: выживает более грамотный руководитель, сохраняет свои позиции в бизнесе более энергичный предприниматель»[101], в ситуации имманентности и принципиальной неустранимости конфликта обсуждать пользу или вред его как такового вряд ли имеет смысл. Другое дело, если среди конфликтов можно выделить какие-то «неестественные», противные природе отношений в корпорации, например так называемый гринмейл (корпоративный шантаж), о котором речь пойдет чуть ниже. С такими конфликтами можно вести борьбу, но не с конфликтом в принципе, как социальным явлением. Целью правовой регламентации в этой ситуации является такое воздействие на общественные отношения, которое позволило бы корпорации конструктивно действовать и в конфликтной ситуации.