Личностный потенциал. Структура и диагностика

Все чаще начинают говорить о различных элементах и источниках организационного, корпоративного стресса (Theories of organizational stress, 1998; Картрайт, Купер , 2004): новые технологии, ненормированный и неравномерно загруженный рабочий день, командировки, карьерные устремления, особенности корпоративной структуры и культуры, ролевой конфликт; к этому списку можно добавить напряженные взаимоотношения с конкурентными коллегами, безынициативными подчиненными, амбициозными руководителями и притязательными клиентами. Все это усугубляется при проведении слияний и поглощений компаний, при которых уровень неопределенности зачастую приближается к кризисному или даже военному времени.

С. Картрайт и К. Купер ( Картрайт, Купер , 2004) выделяют следующие потенциальные стрессоры, влияющие на жизнь человека на рабочем месте и повышающие уровень внутренней и внешней неопределенности:

• потеря чувства самоидентификации при разрастании масштабов организации;

• нехватка информации, слабая или недостаточно простроенная коммуникация;

• боязнь потерять работу или получить существенное понижение по должности;

• опасение нежелательного перевода на другой функционал или рабочее место;

• снижение или утрата полномочий, статуса, престижа;

• прерванная или неопределенная судьба дальнейшей карьеры;

• изменение правил и положение внутриорганизационного распорядка;

• неоднозначность системы распределения ролей, прав и обязанностей;

• обесценивание и девальвация имеющегося опыта;

• несовпадение личных ценностей с культурой организации;

• повышение рабочей нагрузки.

Как указывали Д. Канеман и А. Тверски, «неопределенность – этот тот факт, с которым все формы жизни должны быть готовы бороться» ( Канеман, Словик, Тверски , 2005, с. 582). А в организационном контексте неопределенность достаточно высока во всех функциях и формах деятельности на рабочем месте, и она увеличивается с восхождением по карьерной лестнице, повышая планку требований к менеджерам, которым, по большей части, приходится принимать решения в условиях перманентной неопределенности и напряженности.

Перечисленное выше повышает требования к умению человека совладать со сложными и неопределенными жизненными ситуациями, связанными с его реализацией в профессии и карьере, а также к умению выстраивать гибкие и разноплановые отношения с окружающими, сохраняя при этом «внутренний стержень» и ресурсное состояние. Для выживания в организационных джунглях нового времени требуется обладать целым набором личностных и лидерских компетенций, которые фигурируют в моделях корпоративных компетенций российских и международных компаний, а также уметь быстро осваивать навыки и мыслительные установки, повышающие эффективность деятельности и субъективное благополучие.

Автономия личности в организационном контексте

Наиболее проработанным параметром личностного потенциала в контексте организационного поведения на настоящий момент можно считать параметр автономии, рассматриваемый в рамках теории самодетерминации (Self-Determination Theory, SDT) (см. Мандрикова , 2010). Исследовательской группой, включающей специалистов с разных континентов, организационное приложение теории самодетерминации прорабатывается так же тщательно, как и приложение этой теории к образовательному и воспитательному контекстам ( Deci, Connell, Ryan , 1989; Gagné, Deci , 2005). Теория самодетерминации в организационном контексте тесно пересекается с идеями патисипативного и трансформационного лидерства, просвещенного менеджмента, гуманистической организационной теорией, теорией самоактуализации и теорией обогащения работы (см. Маслоу , 2003).

Основу теории самодетерминации составляет выделение различных типов и градаций внутренней и внешней мотивации, на основе которых выделяются мотивационные подсистемы (внутренняя, внешняя, безличная) и типы каузальной ориентации (автономная, контролирующая и безличная) ( Deci , 1980; Deci, Ryan , 1985; см. также настоящее издание, с. 210–230). Каузальная ориентация через рабочую мотивацию самодетерминации оказывает влияние на результаты работы, удовлетворенность работой, идентификацию с ней и с ее результатами ( Lam, Gurland , 2008). Автономная ориентация позитивно связана с самоактуализацией, самооценкой, развитием эго, интеграцией личности, удовлетворенностью межличностными отношениями; контролирующая ориентация коррелирует с публичным самосознанием, паттернами поведения типа А, защитными поведенческими реакциями, вниманием к разного рода внешним мотиваторам (оплата, похвала, карьерное продвижение и т. п.); безличная ориентация коррелирует с внешним локусом контроля, редуцированием собственного достоинства и депрессией ( Gagné, Deci , 2005).