Личностный потенциал. Структура и диагностика

Неоспоримой составляющей того, что позволяет личности сохранять эффективность деятельности во все усложняющемся и насыщенном неопределенностью контексте организационной жизни является жизнестойкость (resilience, resiliency, hardiness), хотя этот конструкт чаще употребляется в клинических аспектах, в контексте образования и развития, а также в соотношении с копинг-стратегиями. Тем не менее, для человека в организационной среде жизнестойкость оказывается не только желательным, но и жизненно необходимым личностным ресурсом.

Под жизнестойкостью понимается система убеждений о себе, мире, отношениях с ним, которые позволяют человеку выдерживать и эффективно преодолевать стрессовые ситуации ( Мадди , 2005; см. также настоящее издание, с. 178–209), способность приходить в норму после превратностей судьбы и личных неудач ( Hamel, Valikangas , 2003), сохранять эмоциональную стабильность при встрече с испытаниями ( Bonnano , 2004, 2005), гибко адаптироваться к новому опыту ( Tugade, Frederickson , 2004). Часть исследователей понимает жизнестойкость как личностную черту (trait-like) ( Coutu , 2002; Maddi, Khoshaba , 1984; Reivich, Shatte , 2002), обладание которой обусловлено социогенетическими факторами, другие рассматривают жизнестойкость как психологическое состояние (state-like) ( Luthans , 2002; Luthans, Avey, Avolio et al., 2006; Luthans, Vogelgesang, Lester , 2006), которое подлежит развитию и изменению при создании необходимых условий. В попытке создания метатеории жизнестойкости Ричардсон ( Richardson , 2002) предложил выделить три направления исследований: выделение психологических аспектов жизнестойкости и индивидуальных/общественных предикторов успешности; изучение процесса совладания со стрессорами, испытаниями, изменениями; идентификация индивидуальных и групповых мотивационных тенденций, создающих опыт преодоления сложностей и совладания с ними.

В контексте управления человеческими ресурсами (HRM) в организации выделяются проактивные и реактивные концепции развития жизнестойкости сотрудников ( Luthans, Vogelgesang, Lester , 2006), причем рассматриваться они могут как на индивидуальном, так и на групповом (командном) уровнях и уровне организации в целом.

Проактивные концепции предполагают превентивную оценку значимости потребности в развитии жизнестойкости сотрудников и опережающее структурирование их опыта. Они охватывают собой три фокуса развития: риск, активы, процессы. Ориентированная на риск стратегия предполагает превентивное снижение уровня стрессов и управление персональными рисками; ориентированная на активы стратегия предполагает поддержку сотрудника личностными и организационными ресурсами; ориентированная на процессы стратегия предполагает приведение когнитивных способностей сотрудников в соответствие со сложностью имеющихся в организации бизнес-процессов. Проактивные концепции развития жизнестойкости направлены на снижение негативных последствий от потенциально возможных неблагополучных событий ( Masten , 2001; Masten, Reed , 2002; Youssef, Luthans , 2005). Основные способы проактивного развития жизнестойкости сотрудников – это создание и поддержание культуры деловой этики и доверия, инвестиции в человеческий и социальный капитал сотрудников, поддержание самоэффективности и уверенности сотрудников в своей способности быть результативными и успешными в данной организации ( Luthans, Vogelgesang, Lester , 2006).