Личностный потенциал. Структура и диагностика

Реактивные концепции развития жизнестойкости направлены на переосмысление и поиск позитивного значения произошедших негативных событий, на формирование привычки мыслить позитивно в такого рода ситуациях ( Bonanno , 2004, 2005; Frederickson , 2001; Ong, Bergeman, Bisconti, Wallace , 2006) и ориентированы, в основном, на индивидуальный уровень развития жизнестойкости. Реактивные концепции охватывают собой четыре фокуса развития: позитивные эмоции, самоподдержка (self-enhancement), атрибуция, жизнестойкость (hardiness) (эти измерения были предложены Г. Бонанно ( Bonanno , 2004)). Ориентированная на позитивные эмоции стратегия предполагает расширение репертуара мыслей и действий через конструирование позитивных эмоций в неблагоприятных ситуациях, возможность их проявления в ситуациях общения и совладания со сложностями (broaden-and-build theory – Frederickson , 2001; Tugade, Frederickson , 2004; Tugade, Frederickson, Barrett et al., 2004). Ориентированная на самоподдержку стратегия подчеркивает роль уверенности в себе, ассертивного поведения и позитивного самоотношения в развитии жизнестойкости сотрудников (хотя это наиболее часто встречающая критику стратегия развития жизнестойкости в силу часто встречающихся состояний, граничащих с нарциссизмом и эгоизмом) ( Bonnano , 2004). Ориентированная на атрибуцию стратегия ведущую роль в развитии жизнестойкости отдает атрибутивным стилям (в большей мере оптимистическому), которые могут быть результатом целенаправленного обучения, а также локусу контроля, который является скорее врожденной психологической характеристикой ( Bonnano , 2004, 2005; Seligman , 1998). Ориентированная на жизнестойкость (hardiness) стратегия включает работу с такими ее компонентами, как вовлеченность, контроль и принятие риска, а основным способом развития жизнестойкости сотрудников предполагает деятельность по поиску и созданию смысла (смысла работы, личной миссии в организации) ( Kobasa , 1979; Maddi, Khoshaba , 1984, 1994; Мадди , 2005).

Испытывая стресс при карьерных перемещениях, реорганизациях, подведении результатов деятельности, кризисном управлении, необходимости принимать рискованные решения при дефиците необходимой информации, быстро учиться новому, осваивать технические нововведения (и использовать их не только в пределах официального рабочего времени), каждый сотрудник организации использует разные стратегии выживания в этих условиях и построения своей персональной траектории внутри и вне организации. Кроме того, наличие травматического опыта, личных ошибок и неудач не стоит рассматривать в качестве основания возможных карьерных сбоев (career derailment). Сотрудники, получившие своеобразную «вакцинацию», справившиеся с ситуацией и с собой, имеющие или выработавшие определенный уровень жизнестойкости и стратегии совладания с подобными ситуациями, имеют большую ценность для организации по сравнению с сотрудниками, не получившими такой жизненный опыт ( Hind, Frost, Rowley , 1996).

Исследования показывают, что жизнестойкость связана с уровнем продуктивности сотрудников, их адаптивностью, ассертивностью, уровнем социального капитала, общим ощущением успешности жизни и субъективным благополучием ( Luthar, Cicchetti , 2000; Luthar, Cicchetti, Becker ; 2000; Masten , 1994, 2001; Youssef, Luthans , 2005). Кроме того, жизнестойкость (вернее, ее недостаточная выраженность) связана с высокой вероятностью наступления эмоционального выгорания (burn-out) ( Rush, Schoael, Barnard , 1995), коррелирует с поведением типа А ( Clarke , 1995; Rhodewalt, Agustsdottir , 1989), реакцией на стресс ( Huang , 1995; Florian, Mikulincer, Taubman , 1995; Sheppard, Kashani , 1991).

В рамках практической организационной психологии П. Стольц ( Stolz , 1997, 2000; Stoltz, Weihenmayer , 2008) предложил к изучению и развитию такой конструкт, как «коэффициент стойкости» (adversity quotient), который он приравнивает по степени значимости к формальному и эмоциональному коэффициентам интеллекта. Благодаря тому, что «коэффициент стойкости» рассматривается как результат научения, характеристика саморегуляции, им разработана целая система развития этой составляющей организационного поведения сотрудников в формате тренингов, мастер-классов, моделирования и проигрывания сложных ситуаций, индивидуальных коучинговых сессий, которую он реализует в рамках созданной им американской компании PEAK Learning. Подобные тренинги жизнестойкости для сотрудников организаций предлагаются и другими исследователями-практиками (в основном, базирующимися в Северной Америке): например, С. Мадди и Д. Хошаба – The Hardiness Institute, А. Сиберт ( Siebert , 1996, 2005) – The Resiliency Center.