Личностный потенциал. Структура и диагностика

Современные условия ведения бизнеса, высокий уровень конкуренции, ценность достижений, ориентация на результат, а также компетентностный подход оказывают мощную поддержку внешней каузальной ориентации, при которой стремление к сверхрезультатам и соответствие поведенческим бэнчмаркам (так называемым «профилям успеха») служат гарантом социального и личного успеха. Тем не менее, этот тип каузальной ориентации имеет помимо позитивных следствий и очевидные негативные последствия для сотрудников организаций, в частности – эмоциональное выгорание, потеря связи со своей идентичностью, утрата автономии.

Согласно исследованиям в рамках теории самодетерминации, контролирующая ориентация тесно коррелирует с поведением типа А: индивиды с такой ориентацией имеют большую эго-вовлеченность в процессе достижения поставленных целей (зачастую, внешних) в отличие от индивидов с автономной ориентацией, которые больше вовлечены в задачу, нежели в повышение значимости своего эго ( Ryan, Koestner, Deci , 1991). «Эго-вовлеченные» участники исследований проявляли больше защитных или самовозвеличивающих поведенческих реакций, нежели вовлеченные в задачу участники.

Для интерпретации влияния каузальных ориентаций на деятельность значение имеет также и тип выполняемого задания – задание на способности или на случайный выбор, шанс ( Knee, Zuckerman , 1996). Успешное или неуспешное выполнение задания на случайный выбор не оказывает влияния на ощущение своей компетентности, в то время как задание на способности влияет на самооценку и чаще вызывает защитное поведение. В этом же исследовании было обнаружено, что только одновременное сочетание высокой автономной и низкой контролирующей каузальных ориентаций обеспечивает свободу от защитных поведенческих стратегий.

В рабочем контексте сотрудникам разного уровня приходится решать как задачи, связанные с их уровнем способностей и компетентности, так и выходящие за пределы текущей компетентности задачи. Выбирая новые виды деятельности, несколько выходящие за пределы, обусловленные своими способностями, сотрудник организации может расширить свой поведенческий арсенал, который будет предопределен не только уровнем самооценки и стремлением к его сохранению.

Теория самодетерминации находит свое применение не только в контексте трудоустроенных сотрудников, но и в аспекте изучения мотивации безработных людей ( Vansteenkiste, Lens, De Witte, Deci , 2004; Vansteenkiste, Lens, De Witte, Feather , 2005). Причем относительно совладения с ситуацией безработицы авторами выделяются не только автономная и контролирующая мотивации поиска работы, но и контролирующая и автономная мотивации отсутствия усилий по поиску. В последнем случае безработные свободно, осознанно и аргументированно принимают решение заниматься альтернативной работе деятельностью, посвятить себя семье или хобби. Причем автономная мотивация не-поиска работы гораздо теснее связана с субъективным благополучием, нежели автономная мотивация поиска работы (так как в последнем случае при повторяющихся ситуациях отказа или неуспешного собеседования автономная мотивация постепенно снижается и приобретает все более внешние формы). Такие люди гораздо лучше адаптируются к ситуации безработицы и извлекают из нее больше позитивных следствий.

Как показывают специально проведенные кросс-культурные исследования ( Deci, Ryan, Gagné et al., 2001), положения теории самодетерминации можно распространять не только на мотивацию людей западной культуры, поддерживающей инициативу и индивидуализм, но и на другие типы культур (в частности, на страны бывшего восточного блока с их жесткой централизацией, плановой экономикой, подавлением свободы и инициативы). Основные закономерности и влияние на субъективное благополучие в организации, в случае организационного поведения, остаются сохранными в разных сообществах.

Таким образом, среди современных теорий мотивации теория самодетерминации представляется одним из наиболее последовательных и проработанных подходов, в котором рассматривается важный компонент личностного потенциала – автономная каузальная ориентация. Кроме того, этот подход уделяет повышенное внимание теоретическим и практическим исследованиям проявления самодетерминации в контексте организационного поведения. Автономная каузальная ориентация способствует совладанию со сложными и неопределенными ситуациями и может быть рассмотрена как ключевая составляющая личностного потенциала сотрудников.

Жизнестойкость в организационном контексте