Лояльность персонала

В нашей книге манипуляция приобрела довольно-таки негативный оттенок. Но сама по себе манипуляция имеет нейтральный характер. Манипуляция приобретает знак «плюс» или знак «минус» в зависимости от цели воздействия субъекта на объект. Если цель манипулятора негативная, то и манипуляция приобретает соответствующую окраску.

Но, анализируя манипуляцию во благо, мы не должны забывать, «что благими намерениями дорога вымощена в ад».

Давайте внимательно посмотрим на схему, изображающую раздражающие факторы как толчок к внутриличностному конфликту.

Раздражающие факторы.

Побуждение сотрудника к совершению экономического преступления.

Включает в себя экономический шпионаж, незаконные манипуляции с документами, тарифные нарушения.

Рис. 4.8. Виды экономических преступлений

Во всех трех случаях руководитель использует работника как пособника в грязных делах. Посмотрим, каким именно образом.

1. Экономический шпионаж.

Экономический шпионаж представляет собой незаконную деятельность с целью разведки на территории фирмы-конкурента. Как правило, объектом разведки становятся технология и наличие каких-либо ресурсов. Для подобной деятельности нужны люди с соответствующим складом характера.

2. Незаконные манипуляции с документами.

Незаконные манипуляции с документами оказываются вполне эффективным средством против неугодных должностных лиц, которых невозможно «убрать» иными методами. Если экономический шпионаж происходит на «территории» фирмы-конкурента, то незаконные манипуляции с документами происходят внутри фирмы.

3. Тарифные нарушения.

Встречается и такое. В основном тарифные нарушения касаются афер с «зарплатной сеткой», размеров премий и индивидуальных бонусов.

Побуждение работника к совершению преступления против личности.

Рис. 4.9. Преступления против личности, имеющие место в бизнес-среде

К сожалению, бизнес – та среда, где еще остались грязные методы для решения деловых вопросов. Эти отвратительные средства достижения своих целей распространены не только в «чистом» криминале.

Я не буду заниматься расшифровкой каждого метода в отдельности. Я лишь хотела бы заострить ваше внимание на морально-этическом аспекте проблемы лояльности.

В повседневной жизни, занимаясь текущими делами, сотрудники не всегда замечают ту грань, которая отделяет хорошие поступки от плохих.

Если из постулата «Лояльность – руководителю» следует стопроцентное исполнение любых его приказов, то подобный взгляд на жизнь способен завести человека очень далеко.

Давайте в который раз подряд обратимся к примерам из истории человечества. Наши пращуры стали людьми не только тогда, когда научились ходить и говорить.

По-настоящему первым признаком прогресса стали неписаные нормы обычного права, где регламентировались штрафные санкции за убийство и нанесение тяжких телесных повреждений. Убийство считалось убийством, если от руки одного члена N-общности погибал другой член N-общности. Если же был убит чужой человек, то обвинения в убийстве не следовало. Однако если убитый чужак был членом соседнего племени, то столкновения было не избежать. Разумеется, сказанное выше не могло распространяться на военное время. Каждое племя при разрешении подобных моментов в большей степени ориентировалось на собственные религиозные нормы и мифические представления.

Возвращаясь к теме нашего разговора, скажем, что лояльность работника – необходимое средство для нормальных взаимоотношений с руководителем. Но… лояльность руководителю не должна повлечь за собой совершение преступления против личности.

Первые два раздражающих фактора обладают общей чертой. Руководитель для совершения преступления ищет инструмент, исполнителя.

А сейчас мы посмотрим на третий заявленный раздражающий фактор.

Психологическое насилие руководителя над личностью работника.

Психологическое насилие руководителя над личностью работника предполагает подавление воли подчиненного. Какую цель преследует шеф, осуществляя психологическое насилие?

Рис. 4.10. Цели психологического давления руководителя

Разумеется, последовательность тех или иных действий призвана помочь достижению некоего результата. Руководитель, непосредственно воздействуя на подчиненного, делает это со следующими целями:

1) Проведение искусственного отбора.

Искусственный отбор предполагает наличие действующего субъекта. Им является босс, шеф, руководитель. Начальник решил повысить степень лояльности персонала. Он в течение какого-то времени «отфильтровал» рабочий коллектив при помощи основного критерия – явных признаков лояльности.

2) Слежка за коллегами.

Шеф давит на подчиненного, стремясь сделать из гражданина Z.Z.Z. своего агента 007. Такая ситуация характерна и для «молодых» организаций, и для более зрелых.

3) «Война» полов.