Лояльность персонала

19. Назовите 3 основных качества, характеризующих вас как личность:

а>;

б>;

в>.

20. Ваш пол:

а) М;

б) Ж.

21. Ваш возраст:

а) до 18 лет;

б) от 18 до 20 лет;

в) от 20 до 25 лет;

г) от 25 до 35 лет;

д) от 35 до 45 лет;

е) от 45 до 55 лет;

ж) от 55 до 60 лет;

з) от 60 лет.

22. Ваше семейное положение:

а) не женат (не замужем);

б) женат (замужем);

в) состою в гражданском браке.

23. Есть ли у вас дети?

а) да;

б) нет.

Не имеющим детей перейти к вопросу № 25.

24. Сколько у вас детей?

а) 1;

б) 2;

в) 3;

г) больше 3.

25. Ваше образование:

а) неполное среднее;

б) среднее;

в) среднее специальное;

г) незаконченное высшее;

д) высшее;

е) имею ученую степень.

26. Ваше хобби.

27. Пожелания авторам анкеты:

Служба персонала ЗАО «Антарес» благодарит вас за участие!

Примечание. Вопрос № 16 включается в анкету при условиях знакомства персонала с указанной типологией. Возможно, после тренинга по проблеме лидерства в других случаях вопрос № 16 игнорируется.

Анкета составлена с учетом разных технических приемов: мягкая шкала спокойно уживается со свободными ответами респондентов.

Вопрос № 1 носит вводный характер. На деле он фиксирует принадлежность респондентов к работе в фирме «Антарес». Мягкая шкала – именно тот инструмент, который учитывает кризы работника. В момент кризов работник стремится уйти, а после 2 лет работы он воспринимается как постоянный сотрудник.

Вопрос № 2 фиксирует мотивацию по принципу «близко от дома – далеко от дома».

Вопрос № 3 фиксирует эмоционально-окрашенное отношение респондента к работе, куда спроецировано отношение личности к руководителю и сотрудникам.

Вопрос № 4 фиксирует мотивацию подчиненного, т. е. посредством чего его можно привязать к рабочему месту и руководителю.

Вопрос № 5 фиксирует эмоционально-окрашенное отношение работника к кругу своих должностных обязанностей, куда спроецировано отношение к руководителю и коллегам.

Вопрос № 6 дает представление о том, как оценивает подчиненный свои перспективы на данном месте работы. Во-первых, считает ли он эту работу перспективной для себя, т. е. можно ли им управлять посредством мотивирования и стимулирования. Во-вторых, дан «неплохой разброс» по перспективам. Из результатов можно будет понять, кто себя с кем идентифицирует, кто с кем хотел бы работать. Наконец, «плох тот солдат, который не мечтает стать генералом».

Вопрос № 7 фиксирует факт желания работников общаться с руководителем, еще раз дает представление о мотивации конкретного сотрудника.

Вопрос № 8 фиксирует отношение руководителя к трудовой дисциплине, то, насколько руководитель увязывает понятие дисциплины и лояльности вообще; проливает свет на отношение персонала к неписаному регламенту и трудовой дисциплине; фиксирует межличностные отношения руководителя и подчиненных, возможные споры на ниве профессиональных отношений, куда спроецированы межличностные проблемы.

Вопрос № 9 фиксирует работу по специальности. Вообще факт работы по специальности в современных условиях должен стимулировать лояльность подчиненного. Но так ли это на самом деле?

Вопрос № 10 фиксирует причину того, почему человек работает по специальности, причем опять же через его личное мнение, субъективное восприятие.

Вопрос № 11 предлагает вписать свою профессию для того, чтобы понять, действительно ли трудно сейчас устроиться, скажем, океанологом или это миф, скрывающий истинные причины.

Вопросы № 12, 13 фиксируют, к какому типажу относится респондент: «честного исполнителя» или «творческой личности», рассмотренных в нашей книге.

Вопрос № 14 возвращает нас к проблемам мотивации. Респонденту предлагается выбрать один из двух популярнейших мотиваторов, рациональных оснований лояльности.

Вопрос № 15 фиксирует степень адаптации личности в коллективе, психологического комфорта через эмоционально-окрашенное субъективное восприятие коллег. Данное обстоятельство четко прослеживается в отношении сотрудника к неформальным правилам общения.

Вопрос № 16 обязателен только при предварительном обсуждении персоналом приведенной типологии лидерства. Данный вопрос фиксирует субъективное восприятие персоналом личностных черт своего руководителя. Каким, собственно, видят работники директора фирмы.

Вопрос № 17 фиксирует осознанное желание работника оставить место работы. Неосознанное желание фиксируется через мотивацию. Вместе с принятием решения работником оставить место работы наблюдается падение степени индивидуальной лояльности.

Вопрос № 19 фиксирует психологические качества работника (например целеустремленность, интеллект, надежность) как цельной личности, разумеется, через субъективное восприятие своей личности.

Вопросы № 20 – 25 фиксируют паспортные данные респондентов, классифицируя их по разным признакам.

Но вопрос № 20 устанавливает возможную связь между полом и лояльностью, вопрос № 21 – между возрастом и лояльностью, вопрос № 22 – между семейным положением и лояльностью, вопрос № 23 – между наличием детей и лояльностью, вопрос № 24 – между количеством детей и степенью лояльности.

Вопросы № 20 – 24 сузят поле деятельности для возможного исследования на тему «Гендерный фактор в бизнесе».